Психология безопасности и электробезопасности инженера

ПСИХОЛОГИЯ БЕЗОПАСНОСТИ И ЭЛЕКТРОБЕЗОПАСНОСТИ

Глава из монографии:
Дружилов С.А. ОСНОВЫ ПСИХОЛОГИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ИНЖЕНЕРОВ-ЭЛЕКТРИКОВ. — М.: Академия Естествознания, 2010. — 119 с., 10 рис., библ. 74 наимен.
ISBN 978-5-91327-110-5Обложка кн_Осн психол проф д-ти

Различные исследователи указывают, что вина человека может быть констатирована в 60-90% несчастных случаев. При этом человека принято считать виновником, если его действия (или бездействие) явились непосредственной причиной происшествия. Однако необходимо учитывать, что эту технику создал человек (возможно, с нарушением требований технологии) и готовил эту технику к эксплуатации тоже человек (скорее всего, с нарушением правил подготовки). Поэтому подобные случаи также можно отнести за счет человеческого фактора. Таким образом, имеется целый ряд объективных и субъективных факторов возникновения несчастных случаев по вине человека

Объективные и субъективные причины несчастных случаев на производстве

Замечено, что разные категории работников промышленного предприятия имеют разное представление о причинах нарушений Правил производства работ (ППР) и Правил техники безопасности (ПТБ). Выборочный опрос, проведенный среди рабочих, инженеров по технике безопасности (ТБ) и начальников цехов Первоуральского новотрубного завода, выявил следующую ситуацию [Балаев, 1989].

Около 50% опрошенных рабочих считают свою работу опасной, и этим объясняют частые травмы и несчастные случаи. Начальники цехов не разделяют этой точки зрения. Они думают, что причиной травм нередко выступает стремление показать свою храбрость (80%) и склонность к риску (40%).  Инженеры по ТБ главную причину производственных травм и несчастных случаев определяют как нарушение ППР и ПТБ (80%).

Приблизительно 50% рабочих в качестве самой главной и наиболее частой причины, ведущей к нарушению инструкций ТБ, выделяют плохую организацию труда, неисправность технологического оборудования. Эту же точку зрения поддерживают и инженеры по ТБ. Кроме того, последние отмечают, что в условиях спешки и штурмовщины резко повышается вероятность несчастных случаев. Начальники цехов акцентируют внимание на несовершенство техники и средств защиты.

Около 50% рабочих считают весьма серьезными причинами травм и несчастных случаев плохое настроение, утомление, конфликты в коллективе, невнимательное отношение руководителей к подчиненным, неудовлетворительный психологический климат. Начальники цехов в большинстве своем (90%) выделяют и такие причины, как недостаточный контроль выполнения требований ТБ со стороны соответствующих служб, отсутствие системы стимулирования за безопасный труд, плохое обучение безопасному труду, быстрое забывание рабочими инструкций по ТБ.  Инженеры по ТБ указывают на недостаточные полномочия отделов охраны труда, неэффективное поощрение безопасного труда, недостаточно эффективную его пропаганду, умышленное сокрытие нарушений.

Таким образом, имеют место явные противоречия мнений и интересов среди трех указанных категорий субъектов труда, выявляющиеся при объяснении причин нарушения требований ТБ и возникновения травматизма на производстве. А на острие этих противоречий мнений и интересов неизменно оказывается мастер производственного участка. Мастеру приходится самостоятельно разрешать болезненную проблему – проблему противоречия между материальными интересами (в виде заработка) рабочих и безопасностью их труда.

В тех же исследованиях рабочие отмечали, что в ряде случаев безопасный труд становится материально невыгодным, строгое соблюдение правил ТБ может привести к снижению их заработка. Начальники цехов (все 100%) подтвердили, что точное соблюдение требований ТБ в отдельных случаях несколько снижает заработок рабочего. Инженеры по ТБ никак не выразили своего отношения к проблеме противоречий между соблюдением правил безопасного труда и уровнем заработной платы.

Обращаем внимание на сложившееся отношение различных субъектов деятельности к мерам воздействия на виновников нарушения правил ТБ, выявленное в том же исследовании.

Большинство рабочих считает, что в случае несоблюдения требований ТБ должны быть наказаны прямые и косвенные виновники, а также их начальники или те, кто своими требованиями способствовал нарушению соответствующих норм и правил.

Предложения инженеров по ТБ следующие: улучшить обучение и воспитание рабочих, наказывая в первую очередь за несоблюдение требований ТБ самих пострадавших (80%), во вторую очередь – начальника цеха и мастера (20%).

Начальники цехов также предлагают наказывать непосредственного нарушителя безопасности труда независимо от причин, спровоцировавших нарушение, а также мастера.

И здесь мы видим, что мастер – это человек, который не только принимает решения, но и в любом случае несет ответственность за результаты своих действий и действий подчиненных.

Результаты опросов специалистов позволили выстроить цепочку потенциальных причин и виновников аварий и несчастных случаев на производстве. В качестве таковых обычно выступают:

– инженер-конструктор, создавший несовершенную технику;
– механик или электрик, плохо выполнивший ее профилактику;
– рабочий, который допустил нарушение инструкций ТБ;
– нормировщик, если он резко повысил нормы выработки вне всякой связи с инструкцией по ТБ;
– руководитель, установивший нереальный срок для выполнения задания;
– инженер по ТБ, составивший чрезмерно большое число инструкций или недостаточно грамотно сформулировавший их;
– отдел охраны труда и ТБ, без должного внимания относящийся к обучению рабочих и руководителей;
– мастер участка, не четко сформулировавший задание и не обеспечивший безопасное выполнение работы;
– неэффективная система стимулирования безопасной работы;
– условия труда, провоцирующие несоблюдение требований ТБ;
– неблагоприятная психологическая атмосфера в рабочем коллективе;
– низкий уровень организации труда;
– элементарная недисциплинированность исполнителя;
– внепроизводственные факторы (взаимоотношение в семье и др.).

Возникновение несчастных случаев, как правило, связано с поведением человека в экстремальным условиях. Работа в установках высокого напряжения связана с опасностью поражения электрическим током, что приближает условия труда специалистов-электриков к экстремальным. В экстремальных (или приближенных к ним аварийных) ситуациях значительно повышается психическое напряжение, возникают другие негативные психологические состояния, затрудняющие адекватное реагирование человека на аварийную ситуацию.

Таким образом, возникновение тех или иных негативных праксических состояний связано с взаимодействием двух групп наиболее значимых факторов. С одной стороны, — это вид ситуации; с другой стороны — это тип поведения человека в данной конкретной ситуации. Речь идет о типе реагирования (рационального, — на основе знаний и умений, или эмоционального) специалиста на производственную ситуацию, или, в общем случае, о степени готовности человека к той или иной ситуации. При анализе условий труда, продуцирующих те или иные психологические состояния, выделяют три вида ситуаций:

1) Внезапные, неожиданные для человека ситуации, требующие срочной мобилизации всех его сил и средств.
2) Стандартные, стереотипные ситуации, позволяющие реагировать мгновенно, точно и без лишних усилий.
3) Ситуации, предвосхищаемые работником заранее и ожидаемые им задолго до наступления события.

Ниже, в таблице приводится анализ взаимосвязи между условиями труда, степенью готовности человека к активным действиям и психологическими состояниями человека в труде.

Таблица  – Отрицательные праксические состояния как следствие
«неготовности» человека к работе

Ситуации
Психологические
состояния
Внезапная,
неожиданная
Стереотипная, стандартная Ожидаемая,
прогнозируемая
Поведение на
основе знаний, умений, навыков
Психическая
напряженсность
Отсутствие
мотивации
Психическое
утомление
Эмоциональное,
чувственное
реагирование
Эмоциональный
стресс
Монотония Тревожность

 

Поведение человека в экстремальных условиях является проявлением и результатом психологической готовности человека к деятельности. Психологическая готовность имеет две стороны:

а) общая, длительная готовность – обеспечивается ранее приобретенными установками, знаниями, навыками, мотивами труда;
б) ситуативная готовность – это динамическое целостное состояние личности, внутренняя настроенность на определенное поведение, мобилизованность всех сил на активные и целесообразные действия.

Можно выделить следующие компоненты психологической готовности человека к активным действиям в неожиданных ситуациях:

1) Мотивационные (потребность успешно выполнить деятельность, стремление добиваться успеха).
2) Познавательные (понимание профессиональной задачи, знание средств достижения цели, представление о вероятных изменениях обстоятельств).
3) Эмоциональные (чувство ответственности, воодушевление, уверенность в успехе).
4) Волевые.

Таким образом, готовность специалиста к успешным действиям в аварийных ситуациях, складывается из:

– личностных особенностей специалиста;
– уровня подготовленности специалиста;
– полноты информации о случившемся;
– наличии времени и средств для ликвидации аварийной ситуации;
– наличии информации об эффективности принимаемых мер.

На эффективность поведения человека в экстремальных ситуациях оказывают влияние следующие четыре группы факторов:

а) Биологические факторы. К ним относятсябезусловные рефлексы, связанные с самосохранением организма, темперамент, конституционные характеристики и т.д.
б) Психофизиологические свойства и состояния человека. Имеются в виду такие свойства, которые проявляются в чувствительности анализаторов к обнаружению сигналов опасности. На поведение человека в опасной ситуации оказывают влияние и его психические состояния. Так состояния тревоги обычно способствует более быстрому обнаружению опасности. Состояние же психического утомления снижает возможность человека к обнаружению опасности и противодействия ей.
в) Профессиональные качества и опыт специалиста. Здесь преимущество отдается не столько навыкам и умениям по достижению трудовой цели, сколько навыкам и умениям решать задачи деятельности безопасно.
г) Мотивация к труду и к его безопасности (направленность личности на безопасный труд).

Исходя из названных выше факторов, оказывающих влияние на эффективность саморегуляции поведения человека в экстремальных ситуациях, можно выделить следующие показатели предрасположенности к опасности:

1) эмоциональные свойства темперамента, в частности, эмоциональная неуравновешенность;
2) низкие показатели характеристик внимания (его концентрации, распределения, переключаемости);
3) недостаточная сенсорно-моторная координация;
4) низкая физическая и психическая выносливость;
5) чрезмерно высокая (или очень низкая) склонность к риску;
6) предрасположенность к «опасному» поведению как следствие высокой психической напряженности (вызванной, например, неясностью задания, страхом «недостижения» требуемого результата и т.д.;
7) предрасположенность к неадекватно «опасному» поведению зачастую можно обнаружить в том, как субъект воспринимает задачу, в какой мере он устремлен к достижению цели и насколько реальным он считает возникновение несчастного случая.

Рассмотрим влияние на производственный травматизм пола, возраста, а также социально-психологических качеств работника. Замечено, что несчастные случаи с женщинами на производстве происходят реже, чем с мужчинами. Они точнее выполняют предписания по безопасности труда в электроустановках, стремятся избегать работать в опасных ситуациях. Таким образом, «преимущество» женщин-электриков при работе в действующих электроустановках заключается в том, что они реже создают опасную ситуацию. «Преимущество» мужчин-электриков – в том, что они способны скорее избегать несчастных случаев в уже возникших опасных ситуациях.

Статистика свидетельствует, что среди пострадавших от несчастных случаев на производстве преобладают молодые люди в возрасте до 25 лет (первый пик травматизма). Однако, по нашему мнению, целесообразно соотносить травматизм не столько с возрастом, сколько со стажем работы. Не какие-то свойства, присущие молодым, а отсутствие опыта, необходимых знаний, навыков, умений чаще всего приводит к травмам.

В этом отношении 22-х летний молодой специалист, выпускник вуза, бакалавр или инженер-электрик, с большей вероятностью может быть отнесен к «группе риска», чем его ровесник, закончивший после школы ПТУ и работающий в том же цехе.

Дружилов_Макет обложки к монографии (внешний слой)Однако при профессиональном стаже примерно 5 лет отмечается второй пик числа несчастных случаев, причиной которого является неосмотрительность. Развитие профессиональных навыков рабочего, накопленный опыт работы без травм повышает уверенность в своих силах, создает ощущение, что ему «все по плечу». Это часто приводит к снижению осмотрительности, ослабляет профессиональную бдительность электрика. Данное явление получило название «вторичной беспечности». Одной из действенных мер профилактики вторичной беспечности служит более строгий контроль в отношении рабочих со стажем около 5 лет со стороны руководства.

Анализируя влияние социально-психологических качеств работников на частоту производственного травматизма, можно отметить следующее факторы. Чрезмерная самоуверенность, неуважение к коллегам, недостаточная эмоциональная чувствительность к другим людям, повышенное чувство независимости и самодостаточности, агрессивность по отношению к другим людям — вот те качества, которые усиливают предрасположенность к несчастным случаям на большинстве производств. С другой стороны, подмечено, что специалисты, проявляющие лидирующие свойства, имеют меньшее число несчастных случаев и производственных травм.

Особенности применения административных воздействий к рабочим, имеющим слабый тип нервной системы.

Замечено, что у электриков, имеющих слабый тип нервной системы, больший удельный вес в мотивации к безопасной работе имеют социальные аспекты, связанные с угрозой административного наказания.

В 1976 г. эстонскими психологами было проведено исследование деятельности электриков высоковольтных сетей, отличающейся, как известно, особенно высокой опасностью. Обнаружено, что число нарушений правил ТБ и наказаний за это у электриков с более слабым типом нервной системы и повышенным невротизмом примерно в два раза меньше, чем у электриков с сильной нервной системой и низким уровнем невротизма [Котик, 1981]. Получалось, что хотя электрики слабого и невротического типа редко социально наказывались за нарушения (а именно у этой группы электриков доминирует социальный аспект мотивации), они все же больше боялись таких наказаний, чем те, кто наказывался часто.

Рекомендации, вытекающие из результатов исследования: К рабочим, отличающимся более слабой нервной системой, повышенным невротизмом и тревожностью, служебные наказания за нарушения правил ТБ следует применять особенно осмотрительно. Люди такого типа больше других стремятся избежать неудачи и именно таких наказаний, они особенно чувствительны к административным и общественным порицаниям. Поэтому подобные наказания с большой вероятностью могут вызвать негативный результат (дистресс, срыв деятельности).

Задача инженера, руководителя любого уровня – так организовать труд, чтобы он был эффективным. Эффективный труд – это труд не только высокопроизводительный, но и не наносящий ущерба физическому и психическому здоровью людей. Следовательно, работа по обеспечению безопасности — необходимая составная часть работы любого руководителя, специалиста высшей квалификации.

Влияние мотивации на безопасность деятельности

Среди социально-психологических качеств, влияющих на безопасность труда, мотивация занимает, пожалуй, самое важное место. Известно, что игнорирование норм (правил) безопасности чревато для рабочего следующими возможными последствиями:

а) получением физического ущерба (здоровью, болевого воздействия);
б) получением социального ущерба (наказание).

Рассмотрим, каково же соотношение их удельного веса в мотивах безопасной работы.

Примечание: полнотекстового изложение материала этого параграфа, включая рисунки, перейдите по ссылке (кликните мышкой) на  параграф на сайте издательства

Под влиянием чрезмерной мотивации (так называемой перемотивации) может нарушаться адекватность восприятия специалистом реальной ситуации. Под влиянием очень сильной мотивации событие, которое является нежелательным (например, опасная производственная ситуация), кажется менее вероятным. С другой стороны, чем сильнее мотив к достижению значимой для субъекта цели, тем больше угроза ее недостижения. В частности, закон Йеркса-Додсона гласит, что деятельность не достигает успеха, когда человек чего-то совсем не хочет, или хочет этого чрезмерно.

Рассмотрим мотивы производственного труда и их взаимосвязь. Исследователи пришли к заключению, что в труде проявляются следующие пять основных мотивов: выгода, безопасность, удобство, удовлетворенность и нивелирование в трудовом коллективе. Остановимся отдельно на каждом из них.

Мотив выгоды заключается в получении вознаграждения за результаты труда. В понятие выгоды включается и материальная выгода (заработная плата, премиальные), и социальная выгода (престиж, самоутверждение, профессиональная гордость). Наличие явно выраженной связи между фактическими результатами труда и полученными при этом выгодами, как показывают исследования, усиливают силу мотива выгоды. В этом смысле важно, чтобы рабочих систематически и своевременно информировали о результатах их труда.

Мотив безопасности проявляется в стремлении избегать опасности, возникающие в процессе труда. Под опасностью здесь понимается не только возможность физических повреждений, угрожающих здоровью и жизни рабочего, но и материальные опасности (связанные с поломкой техники, лишением премии, снижением разряда, понижением в должности), а также опасности общественного порядка (административные наказания, потеря уважения, авторитета и пр.).

Мотив удобства проявляется в стремлении выбрать более легкий способ выполнения задания, при котором требуются меньшие энергетические затраты, меньшее психическое напряжение. Такими способами обычно оказываются не те, которые объективно являются самыми простыми, а те, для выполнения которых у человека выработаны навыки. Способы, которыми рабочий лучше владеет, обычно являются и более желаемыми для него. Особенно неудобными оказываются те элементы и приемы труда, которые представляются рабочему ненужными и противоречат сложившимся у него навыкам.

Так, порой средство индивидуальной защиты, без которого, по мнению рабочего, можно обойтись, представляется ему особенно неудобным, хотя на деле оно может почти не мешать работе.

Мотив удовлетворенности проявляется в получении удовольствия от результата и процесса труда. Такое удовлетворение может возникать непосредственно от достигнутого результата, а может быть опосредованно тем вкладом, который вносит данный результат в достижение более далекой цели. Появление мотива удовлетворенности будет зависеть от ценностных критериев, склонностей, интересов рабочего. Такой мотив особенно силен тогда, когда профессия соответствует личностной направленности рабочего, представляется ему престижной. Однако и в таких профессиях одни виды деятельности могут создавать большую, другие — меньшую удовлетворенность.

Мотив «нивелирования» проявляется в стремлении действовать в соответствии с тем, как «принято» поступать в данной рабочей группе, иначе, — в стремлении быть не хуже других. Мотив этот принципиально отличается от мотива социальной выгоды или же мотива избежания общественного осуждения тем, что в данном случае человек не ждет ни награды, ни наказания. Мотив учета мнения товарищей происходит от свойственного человека стремления присоединиться к мнению окружающих, от осознания, что окружающие чего-то ожидают от него. Данный мотив является продуктом самого коллективного труда.

Все названные мотивы присутствуют в деятельности любого рабочего. Однако роль и удельный вес каждого из них в общей мотивации у разных рабочих далеко не одинаковы. У одного ведущим может быть мотив социальной выгоды, у другого – безопасности, у третьего на переднем плане может оказаться мотив материальной выгоды и т.д. Подобная иерархия мотивов, вместе с иерархией потребностей, отражает то ядро личности, которое можно определить как ее направленность.

Существует и другие объективные закономерности, влияющие на силу мотивации, подробный анализ которых приводится в монографии М.А. Котика [Котик, 1981], поэтому далее кратко лишь коснемся их, поскольку они в той или иной мере имеют отношение к профессиональной деятельности инженеров-электриков:

а) Влияние осознанности объекта мотивации. Еще в начале XX века немецкий психолог Н. Ах экспериментально доказал, что ясность и определенность объекта устремлений повышает волевые усилия и активность организма и усиливает силу мотива к достижению этого объекта. Эту зависимость он назвал «законом специальной детерминации воли».

Следовательно, если рабочий недостаточно четко представляет опасность своего труда, а поэтому недостаточно ясно осознает пользу средств защиты и правил ТБ, то сила его мотивации к использованию этих средств и выполнению правил будет невысокой. В результате его поведение в данном труде будет детерминировать не мотив безопасности, а другие мотивы.

б) Влияние навыка на силу мотива. Навыки способствуют улучшению результатов деятельности, а деятельность, которая совершается более успешно, становится и более притягательной в будущем. Следовательно, вырабатывая навыки по соблюдению правил ТБ, рабочий тем самым усиливает собственную мотивацию к выполнению этих правил. Причем под воздействием более сильного мотива становление навыка идет быстрее. Получается целесообразная цепочка замкнутых факторов: сильный мотив способствует становлению навыка, а устанавливающийся навык в еще большей мере усиливает этот мотив.

в) Влияние исходной притягательности предметов мотивации на силу мотивов. Человеку свойственно идеализировать притягательные предметы, что способствует еще большему усилению стремлений к этим предметам, или делает их объектом других мотивов.

Например, рабочий в конце смены мотивирован быстрее завершить задание. Но тут он узнает, что должен до конца работы решить важный для него вопрос. Теперь уже два мотива будут побуждать его действовать быстрее.

Под влиянием подобной усиленной мотивации, как показали исследования американского психолога Мак-Клелланда (1953 г.), может нарушиться адекватность восприятия, и человек может воспринять ситуацию такой, какой хотел бы ее видеть, а не такой, какой она является в действительности. К тому же, под влиянием сильного мотива, который понижает критичность при оценке окружающих условий, человек может легко принять желаемое за действительное.

В рассмотренном выше примере рабочий под влиянием сильной мотивации к быстрому завершению работы может в спешке неверно оценить ситуацию, принять задачу за более простую, допустить ошибку с опасными последствиями. Ошибочной оценке ситуации здесь может способствовать еще один психологический эффект. Под влиянием сильной мотивации событие, которое является нежелательным, кажется менее вероятным, чем оно есть на самом деле. В том же примере рабочий, возможно, и замечает, что в спешке допускает определенные нарушения правил ТБ, однако последствия этих нарушений кажутся ему менее вероятными, чем они фактически являются. И это обстоятельство тоже может послужить одной из причин несчастного случая.

г) Влияние трудности задания на силу мотивации к его выполнению. В экспериментальных исследованиях американского психолога Дж. Аткинсон в 1957 г. показано, что при выполнении исполнителем простейших заданий, где вероятность успеха была близка к единице, мотивация была близка к нулю. С другой стороны, мотивация падала до нуля и при выполнении особо трудных заданий, где вероятность достижения цели была очень мала, и надежд на успех почти не было.

Дж. Аткинсон отмечает, что наибольшая сила мотива проявлялась при выполнении заданий средней трудности, где имелось достаточно надежд на успех, но где присутствовали и трудности, делающие такой успех привлекательным. Полученная закономерность изменения силы мотива (М) как функции трудности задачи, – т.е. вероятности (p) недостижения цели представлена на Рисунок  4.1.

  Примечание : этот и дальнейший ( по тексту ) рисунок и пояснение к ним приводится в полнотекстовом изложение материала  параграфа - перейдите по ссылке (кликните мышкой) на параграф на сайте издательства

Здесь прослеживается явная связь с мотивами труда, прежде всего, — с мотивом удовлетворенности. Так, чрезмерно простое задание, порученное квалифицированному рабочему, часто вызывает нежелание его выполнять, иногда даже невзирая на наличие высокой материальной выгоды. Подобное явление особенно характерно для рабочих, для которых профессия и квалификация являются престижными.

Мотивы зачастую входят в противоречие друг другу, проявляя то, что называют конфликтом мотивов. Остановимся подробнее на анализе конфликта между мотивами выгоды (удобства) и мотивом безопасности.

Если формально оценить влияние различных правил и инструкций по ТБ на процесс труда, то легко заметить, что все они, ограждая рабочего от опасности, одновременно налагают соответствующие ограничения на его поведение. Не будь этих правил, рабочий волен был бы выполнять действия любым способом, который он сочтёт в данный момент выгодным, удобным для себя. Правила же устанавливают какие-то границы, в рамках которых он должен работать. Аналогично и средства защиты ограждают рабочего от опасности и при этом в той или иной мере ограничивают свободу его действий.

В экспериментальной психологии существует понятие так называемого градиента цели, которое означает, что с приближением цели усиливается сила мотива к ее достижению, или, другими словами, при равных по силе соперничающих мотивах побеждает тот, который быстрее реализуется (т.е. имеет более высокий «градиент»). Для рабочего получаемая выгода (большая выработка) реализуется здесь же, в процессе работы, и ее вероятностью выше, чем вероятность опасности (как нечто, связанное с будущим). Поэтому-то «градиент» выгоды оказывается выше, чем «градиент» опасности, и это способствует выбору второй стратегии.

Для графической иллюстрации описанного положения воспользуемся экспериментальными данными немецкого психолога У. Ундейч, приведенными в монографии М.А. Котика [Котик, 1981, с. 219]. На рисунке 4.2. (а) показано изменение силы мотива достижения по мере приближения к притягательной цели и изменения силы мотива избежания опасности (б), которая может возникнуть при достижении цели.

Как видно из рисунка, сила мотива достижения (X) к реальной цели растет пропорционально приближению к ней. Сила же мотива избежания (Y) возможной опасности растет по мере приближения к цели вначале слабо и только перед самой целью и ее опасностью, если она оказывается близкой и ее реализация представляется возможной, резко возрастает. Если же реализация опасности расценивается как маловероятное событие, то мотив избежания опасности может сохраниться на низком уровне и вообще не возрастать.

Примечание :  рисунок и пояснение к нему приводится в полнотекстовом изложение материала  параграфа - перейдите по ссылке (кликните мышкой) на сайт издательства

Рисунок 4.2 — Изменение силы мотивации по мере приближения к цели
а — изменение мотива X к достижению цели;
б - изменение силы мотива Y к избежанию опасности.

Из приведенных зависимостей следует, что имеются объективные причины, делающие мотив выгоды более предпочтительным по сравнению с мотивом безопасности. Но отсюда вытекают и возможные пути борьбы с таким ненормальным положением:

1) Находить пути подкрепления и усиления мотива безопасности, т.е. широкого применения поощрений рабочих за безопасный труд. Нужно так же, как выработку, стимулировать и безопасную работу — стимулировать материально и социально. Если учесть суммарные потери, возникающие за счет несчастных случаев, то оказывается, что затраты на такую стимуляцию многократно окупаются за счет снижения потерь от травматизма.

2) Создание такой техники и организации условий труда, чтобы получение выгоды за счет нарушения правил стало бы невозможным. А где подобная техника еще не внедрена, следует культивировать в коллективе такой психологический климат, при котором падение авторитета из-за нарушения правил безопасности сводило бы на нет все материальные выгоды, которые могли бы быть достигнуты за счет нарушений.

Социально-психологические причины, связанные с ролью руководителя первичного коллектива, играют большую роль в обеспечении эффективности и надежности работы специалистов в электроустановках. Речь идет о стиле руководства, оптимизации взаимодействий между членами коллектива [Борисов, 1973], а также о роли руководителя в формировании профессиональной «команды», определении целей и места каждого члена группы.

Роль руководителя первичного звена
/emпри работе в действующих элекпроцессаemтроустановках

Ранее уже говорилось о том, что работа в действующих электроустановках, имеет характерные особенности, приближающие условия деятельности электриков к экстремальным. В соответствии с Правилами безопасности при выполнении пуско-наладочных работ в действующих электроустановках назначается производитель работ – формальный лидер, который обязан не только непосредственно руководить работой, но и несет жесткую персональную ответственность за жизнь людей и сохранность оборудования. Его права и обязанности четко определены правилами техники безопасности.

Если этот официально назначенный руководитель полностью контролирует действия бригады (или звена) и руководит ею, то он одновременно является и неформальным лидером. Если же руководитель фактически не является лидером, то это означает, что «формальный лидер» не справляется со своими профессиональными обязанностями. Как правило, никто из членов бригады (звена) не может заменить лидера, и не только потому, что их квалификация (включая квалификацию по ТБ – «группу безопасности») обычно ниже, чем у производителя работ, и они не имеют необходимых прав. Прежде всего, рядовой член бригады не несет за свои действия, распоряжения, указания и т.д. должной ответственности, что очень важно при работе, сопряженной с опасностью травматизма и аварий. Если формальный лидер по каким-то причинам фактически не руководит бригадой, т.е. имееpт место «утрата лидерства», и бригада выполняет указания другого члена бригады (или другого лица, не имеющего на это права), то руководство неполноценно уже в силу своей полной безответственности.

Практика показывает, что невыполнение формальным лидером своих обязанностей при выполнении работ в электроустановках — распространенная причина электротравма/emтизbr /ма.

Одной из серьезных причин снижения эффективности работы группы, ее надежности является некритическое отношение к лидеру. Это особенно остро проявляется в тех случаях, когда лидер обладает порочными (с профессиональной точки зрения) чертами, например склонностью нарушать технику безопасности и т.п. Однако и при отсутствии у него подобных черт пассивное (некритическое) отношение к его указаниям при работе в установках высокого напряжения может иметь тяжелые последствия, так как любой лидер может ошибаться, например, будучи в состоянии усталости.

Важнейшими характеристиками группы, работающей в установках высокого напряжения, как подчеркивает А.В. Борисов, являются «информационные характеристики»: способность к активной переработке информации, быстрой ее передаче и оптимальному распределению между членами группы. Неумение руководителя первичного коллектива организовать четкий обмен информацией в процессе работы нередко приводит к аварийным ситуациям и несчастным случаям.

4.3 Влияние возраста, трудового стажа
и образования на профессиональную успешность

Возраст и психические функции

Многочисленными исследованиями установлено, что в различные периоды жизни человека наблюдается неравномерное развитие его психических функций. Наибольшая восприимчивость социального и профессионального опыта у взрослого наблюдается в возрасте от 18 до 25 лет. Именно в эти годы происходят наибольшие изменения в мыслительных свойствах. Этот же возрастной период характеризуется наибольшей подвижностью и гибкостью взаимосвязей между мнемическими (памятью) и аттенционными свойствами (вниманием). Знание возрастных особенностей изменения психических функций позволяет более эффективно использовать потенциал работников на производстве, а также расширяет возможности продуктивных воздействий на интеллектуальную сферу людей проходящих различные формы обучения.

Например, в 26-29 лет внимание по своему развитию опережает развитие памяти и мышления. Это связано с резкой перестройкой личности: определяются жизненные позиции, меняется положение человека в семье, в трудовом коллективе. В 30-33 года вновь наступает высокое развитие всех интеллектуальных функций – памяти, мышления и внимания, которое снижается к 40 годам [Обозов, 1991]. Затем быстрота приема информации, ее переработки и реакции на нее, интенсивность внимания, а также эмоциональная уравновешенность и другие психологические показатели понижаются. Такие же процессы наблюдаются и в возрасте 55-60 лет. Это связано с тем, что у лиц старше 55 лет происходит ослабление основных процессов нервной деятельности [Асмолов, 1990].

Н.Н. Обозов приводит данные (со ссылкой на исследования чехословацких психологов), согласно которым способность к обучению нарастает примерно до 25-летнего возраста, а затем снижается ежегодно на один процент [Обозов, 1991].

В динамике развитие психических функций у взрослых характеризуются следующими данными: 18-25 лет – подъем уровня развития памяти, внимания и мышления; 26-29 лет – некоторый спад уровня памяти и мышления, подъем уровня внимания; 30-33 года – опять высокий уровень памяти, мышления и внимания; 34-40 лет – спад и затем незначительный подъем уровня памяти, мышления, внимания. Многие авторы полагают, что пик развития интеллектуальных функций располагается между 18 и 20 годами. Если принять способность к логическим операциям 20-летнего человека за «эталон», то в 30 лет она составит 96%, в 40 – 87%, в 50 – 80%, в 60 – 75% [Асмолов, 1990,с. 149].

Возраст и профессиональная карьера

Представляет интерес момент наступления наиболее высоких достижений человека в профессиональной деятельности. По данным, приводимым Н.Н. Обозовым, более ранние достижения (до 30-летнего возраста) отмечаются у химиков, затем (до 30-34 лет) – у математиков и физиков, инженеров в области электроники и программирования. Более поздние достижения (в возрасте 35-39 лет) отмечены у геологов, медиков и других специалистов. Кульминационные моменты у представителей научной, философской и политической областей деятельности располагаются, как правило, между 40 и 55 годами. В среднем период наивысших профессиональных достижений наступает около 37-38 лет [Обозов, 1991]. При этом постоянная умственная деятельность, высокая социальная активность, труд и творчество являются основными факторами профессионального долголетия.

Форма образования и профессиональная карьера

Важное значение для профессиональной карьеры имеет не только наличие соответствующего диплома, но также время и форма приобретения работником среднего и высшего профессионального образования. Продолжительность систематического обучения влияет на закрепление человека за определенной профессией, рост его квалификации, способствует формированию активной профессиональной и жизненной позиции. В плане уровня профессиональных знаний преимущество – за обучением с отрывом от производства. Однако практики, получающие образование по заочной форме обучения и имеющие возможность связывать теорию с конкретным делом, быстрее и энергичнее других осваиваются на командных высотах.

Определенную роль в становлении специалиста играет и его должностной путь. Как показывает практика, должностное движение специалистов в рамках линейной структуры производства (мастер ® старший мастер ® начальник участка ® заместитель начальника цеха по электрооборудованию ® главный электрик производства и т.д.) формирует более решительных и ответственных руководителей, а в рамках функциональной структуры (специалист ® руководитель группы ® начальник отдела и т.д.) – более осторожных, но знающих, высококвалифицированных.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Можно использовать следующие HTML-теги и атрибуты: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>