Двухуровневая система высшего образования: западные традиции и наша реальность

 Ссылка для цитирования статьи:   Дружилов С.А. Двухуровневая система высшего образования: западные традиции и российская реальность // Педагогика.  2010.  № 6.  С. 51-58.

 

В России вступил в силу закон о введении двухуровневой системы высшего образования: степень бакалавра будет соответствовать первому уровню высшего образования, а магистра – второму. Эти уровни подразумевают отдельные государственные образовательные стандарты и самостоятельную итоговую аттестацию.

Составители закона предполагают, что первый уровень (бакалавриат) за 4 года подготовит студента к работе, предусматривающей исполнительские функции в производственной или социально-экономической сфере (линейные менеджеры, специалисты по продажам, администраторы и т.п.). Подготовка на первом уровне будет проходить по небольшому числу базовых направлений, а углубленная специализация будет осуществляться в магистратуре. Численность магистратуры будет определяться из кадровых потребностей экономики и социальной сферы. В магистратуре будут готовить лиц, ориентированных на деятельность, требующую аналитических и проектных навыков, а также на научно-исследовательскую деятельность. Поступить на бюджетное место в магистратуру сможет только бакалавр. Обучение в магистратуре будет считаться вторым высшим образованием, а оно в России по закону только платное. Традиционные специалисты (выпускники специалитета) будут подготавливаться лишь для нужд безопасности страны и только соответствующими вузами.

Можно выделить внутренние и внешние причины перехода России на двухуровневую систему. Внутренние факторы свидетельствуют, с одной стороны, о росте востребованности населением высшего образования, с другой – низкой эффективности использования подготавливаемых до настоящего времени в вузах дипломированных специалистов. Высокую востребованность проиллюстрируют приводимые ниже статистические показатели. По сравнению с 1991 г. число студентов вузов России выросло более чем в 2,7 раза, достигнув 7,3 млн. чел. [Клячко], 15% из них обучается сейчас в негосударственных вузах. Растет и число вузов. Так, если в 1993/94 учебном году в РФ насчитывалось 626 вузов, из них 548 государственных и муниципальных, то в 2005/06 учебном году их уже 1068, из них 655 государственных и муниципальных. Количество студентов на 10 тыс. чел. населения также растет: со 176 в 1993/94 учебном году до (по разным авторам) 480 [1] или даже до 495 [2] в 2005/06 г. (Для сравнения – число высших учебных заведений в США превышает 4 тыс. В них около двух млн. преподавателей обучают более пятнадцати млн. студентов. По прогнозам, в 2010 г. выпуск магистров в США составит 477000 чел., а докторов философии – 49100 чел. [3]).

В целом в России за 10 лет число студентов на 10 тыс. человек населения возросло в 2,8 раза, причем больший прирост дают негосударственные вузы (15,2 раза, а в государственных – в 2.45 раза). Увеличение количества студентов составляет ежегодно 7-15%. И уже близок максимум, когда чуть ли не все выпускники школ становятся студентами.

В то же время количество средних профессиональных учебных заведений и студентов в них выросло незначительно (с 2,2 млн. чел. в 1991/92 учебном году до 2,5 млн. чел. в 2005/06 учебном году) после некоторого снижения в середине 90-х годов. Число учреждений начального профессионального образования и прием в них студентов стабильно падает (с 1,2 млн. чел. в 1991 г. до 0,7 млн. чел. в 2006 г.). Статистические показатели свидетельствуют, что число людей, занятых в экономике и имеющих высшее образование за последние 10 лет выросло в 2,8 раза [4]. При этом эффективность использования специалистов является чрезвычайно низкой. Две трети нынешних выпускников либо работают не по специальности, либо вынуждены переучиваться по месту работы; с другой стороны, в самом примитивном секторе малого и среднего бизнеса – в розничной торговле – заняты 10 млн. человек, и половина имеет высшее образование [5]. По сути, люди получившие диплом о высшем профессиональном образовании и квалификацию специалиста, занимают трудовые посты, не требующие такового образования и квалификации. В то же время отмечается, что «перспективные работодатели в современных условиях более не нуждаются во всех случаях в выпускниках университетов, обладающих фундаментальным знанием. … Требуется другое: способность динамично перенастраиваться на другие программы, владение некими базовыми умениями, обладание общим уровнем культуры, не переходящим в сверхобразованность» [6, с. 158]. Таким образом, внутренние социально-экономические причины требуют внесения изменений в систему высшего образования. Вводимая у нас двухуровневая система (бакалавриат и магистратура) считается экономически оправдавшейся в ряде стран Европы и в США.

Внешним фактором, стимулирующим переход к двухуровневой системе, стало вступление страны в Болонский процесс. Его начало было положено подписанием в 1999 г. в Болонье (Италия) декларации, в которой были сформулированы основные цели, ведущие к совместимости систем высшего образования в странах Европы. Россия, присоединившись к Болонской декларации в 2003 г., обязалась до 2010 г. воплотить ее основные принципы, в том числе в жизнь ввести у себя такую же систему высшего образования.

Приступая к введению новой для нас многоуровневой системы высшего образования полезно понимать, что же она представляет и как построена в странах, для которых эта система является традиционной. Для россиян непривычны новые наименования выпускников вузов, поэтому разберемся в их происхождении и современном использовании.

Бакалавр – это первая академическая степень, или квалификация, приобретаемая студентом после освоения базовой программы обучения. Термин «академическая степень» используется в данном случае для обозначения приверженности к установленным традициям (академизму), свойственным европейской системе образования.

Заслуживают внимания две версии, объясняющие происхождение обозначения указанного уровня квалификации. Согласно первой версии, слово бакала́вр имеет Европейское происхождение и связано с латинским словом baccalarius, первоначальное значение которого – подвассал, т.е. подчиненное, зависимое лицо, зависимое не только от сеньора, но и от его вассала. По второй версии, которую выдвинул академик РАН И.М. Стеблин-Каменский, происхождение слова бакалавр имеет арабские корни и изначально связано с образовательным процессом. Согласно этой версии первые университеты возникли в мусульманских странах, а затем по их подобию стали возникать университеты на юге Европы – в Италии, Испании, и преподавание там велось по арабским образцам. Учитель «наговаривал» свою науку ученикам, а они подробно записывали. Затем учитель тщательно проверял, что они усвоили, – и в конце манускрипта ставил свою подпись (по-арабски): бахакк-ур-авийа, что означало «по праву передачи». Если все было записано правильно, то ученик получал право передавать эту науку дальше. Таким образом, бакалавр – это тот, кто, получив соответствующий диплом, получал право обучать другого.

Маги́стр (от лат. magister – наставник, учитель) – вторая (высшая) академическая степень, начальная учёная степень, приобретаемая студентом после окончания магистратуры.

Евросоюз, проводя образовательную реформу в духе Болонского процесса, стремится найти максимальное число «точек соприкосновения» с образованием США, ориентируясь при этом на обеспечение своей конкурентоспособности в сфере высшего образования.

Американская система высшего образования представляет собой трехступенчатое формирование. Первая ступень завершается получением степени бакалавра, вторая – магистра (мастера), и третья – докторской степени (PhD произносится как «пи-эйч-ди»).

В США не существует четкого определения понятия «высшее учебное заведение». В принципе любые учебные заведения, осуществляющие дальнейшую подготовку после окончания средней школы, так называемые «послесредние учебные заведения» (postsecondary school), могут с равной степенью вероятности называться «колледжем», «школой», «институтом» или «университетом». Хотя термины «колледж» и «университет» не идентичны, они часто взаимозаменяемы и в США, и в Европе. Обычно колледжи предлагают четырехгодичную программу обучения, позволяющую получить степень бакалавра. В университетах после получения степени бакалавра можно продолжить учебу по программе магистра и доктора.

Колледжи могут существовать независимо, предлагая исключительно программы первой ступени высшего образования, или являться частью университета. В США, как и в большинстве Европейских стран не существует понятия среднего специального образования. Фактически всё послешкольное образование считается высшим – «третичным» (tertiary) в противоположность среднему (secondary). Например, образование, которое получает в медицинском колледже медсестра, обычно считается высшим.

Обучение на степень бакалавра является базовым высшим образованием и осуществляется в колледже. Как правило, оно длится четыре года, или 8-12 семестров, в зависимости от количества кредитов (обязательных курсов), необходимых для получения степени бакалавра. Степень бакалавра является также необходимым условием для продолжения обучения на следующем послестепенном (Postgraduate) уровне образования по программе магистра и доктора. Однако для большинства студентов обучение заканчивается с получением ими степени бакалавра. Лишь порядка 15-20 % студентов продолжают свое обучение в магистратуре, и только 5-7 % из них идут в аспирантуру, по окончании которой им присваивается степень PhD (доктора) [3]

Основная идея обучения на степень бакалавра в том, чтобы дать студенту тот минимум знаний, который понадобится ему для успешной работы по выбранному направлению. Технически это выглядит таким образом, что студент должен набрать необходимое для получения степени бакалавра количество кредитов, или, говоря другими словами, прослушать определенное количество конкретных курсов, выполнить все необходимые в их рамках лабораторные и письменные работы и сдать соответствующие тесты. Разработанные по каждой специальности списки обязательных курсов позволяют студенту планировать свой процесс обучения. Как правило, студенту предлагаются на выбор несколько курсов. И он может выбирать в соответствии со своими интересами, своим расписанием или графиком работы, а часто и ориентируясь на преподавателя, читающего тот или иной курс.

Колледж призван в определенной степени преодолеть ограниченность школьного образования и дать азы общекультурной, общегуманитарной подготовки, которые не смогла дать школа. Поэтому в первые два года обучения в колледже студент, как правило, проходит общеобразовательные курсы по английскому языку, истории, философии, литературе, иностранному языку и др. Они являются обязательными и входят в перечень курсов, необходимых для получения степени бакалавра по всем специальностям.

Поступая в колледж абитуриент вправе вначале не уточнять специальность, которой он надеется овладеть. Достаточно лишь определиться с направлением или отраслью науки, в которой он намерен специализироваться, как-то: гуманитарные дисциплины, инженерные науки, математика и физика, педагогика и т.д. Как правило, достаточно определить лишь факультет, на который поступает абитуриент. При этом тематика и диапазон факультетов в США, а также перечень предлагаемых ими специальностей весьма широки. Определяя факультет, студент бывает еще далек от выбора конкретной специальности. Только на третьем году своего обучения он избирает специальность (в некоторых случаях студент, помимо основной, получает и вторую специальность).

Особенностью американского обучения на степень бакалавра состоит в том, что абсолютное большинство учебных дисциплин преподается в форме обзорных лекций. Понятия «академическая группа» не существует, т.к. каждый учится по индивидуальной программе и посещает лекции по выбору. Обычно каждому студенту перед лекцией выдается ее конспект, что освобождает студента от ведения конспекта в нашем понимании. Студенты слушают лектора и делают пометки в розданном им тексте.

В Великобритании существует несколько типов степени бакалавра, название которых зависит от специализации. Четыре основных степени – это бакалавр в области искусств BA (Bachelor of Arts), бакалавр в области наук BSC (Bachelor of Science), бакалавр в инженерной области BENG (Bachelor of Engineering), бакалавр в юридической области LLB (Bachelor of Law). Степень бакалавра присуждается после 3-х или 4-х лет учебы по специализированным программам на дневном отделении университета или колледжа (если для получения степени требуется еще и производственная практика, то общий срок обучения больше).

Аспирантский уровень образования в США и Великобритании начинается после получения степени бакалавра и ведет к получению степени магистра и доктора. В отличие от степени бакалавра степень магистра ориентируется на специализированную деятельность (управление бизнесом, техника, педагогика, юриспруденция и др.). Лица, уже имеющие степень бакалавра, должны пройти обучение еще в течение 1-2 лет, изучить определенное количество курсов, в основном в рамках своей специализации, написать и защитить «тезисы» – аналитический доклад или отчет соискателя магистерской степени о его научной работе по избранной теме. В некоторых университетах требуется знание иностранного языка.

В Англии имеются две группы учебных программ, позволяющих получить степень магистра (Master Degree): 1) программы, ориентированные на исследовательскую деятельность; 2) программы, ориентированные на повышение профессионального уровня по одной из специализаций. Учебные магистерские программы организованы следующим образом. После 8 — 9 месяцев лекций и семинаров сдаются экзамены, а затем студенты в течение 3 — 4 месяцев делают дипломный проект. По результатам экзаменов и защиты дипломной работы присваивается степень магистра. Обладателя степени магистра-исследователя называют еще магистром философии M. Phil (Master of Philosophy). Чтобы получить эту степень, нужно в течение 2-х лет вести под руководством старшего профессорско-преподавательского состава самостоятельную научно-исследовательскую работу. После присвоения степени магистра, студенты, как правило, не заканчивают на этом образование, а продолжают свою исследовательскую работу с целью получения степени доктора.

Высшим этапом подготовки высококвалифицированных специалистов является обучение в аспирантуре в течение 3-х лет по программе доктора. Такие программы ориентированны на четко специализированное обучение и самостоятельное научное исследование. В аспирантуру принимаются лица, имеющие, как правило, степень магистра, хотя в отдельных университетах достаточным является степень бакалавра.

В США, в отличие от России, а также ряда европейских стран, имеется только одна ученая степень, именуемая докторской и обозначаемая латинским термином Philosophia Doctore (Ph.D). Доктор философии – учёная степень, присуждаемая во многих странах Запада, в частности, в английской и немецкой системах высшего образования. Степень не имеет никакого практического отношения к философии (только историческое)[1] и присуждается почти во всех научных областях, например: доктор философии по литературе или доктор философии по физике. Эта степень по существу является эквивалентом нашей степени кандидата наук и присваивается по окончании аспирантуры и представлении диссертации.

Процедура защиты докторской диссертации принципиально отличается от той, которая принята в России. Она скорее напоминает нашу защиту диплома и происходит перед комиссией, состоящей из четырех человек: научного руководителя аспиранта и трех других профессоров той кафедры, по профилю которой выполнена работа. Никаких внешних отзывов на работу не требуется. Однако результаты, полученные в диссертации, как правило, должны уже быть опубликованы в научных статьях и апробированы в выступлениях на научных конференциях [Система образования в США].

Не вызывает сомнений, что реформа образования вносит существенные перемены в образ жизни огромного количества людей. Это означает, что через некоторое время наше общество будет состоять из других людей: не просто потому, что происходит естественная смена поколений, но принципиально других, образованных иначе, имеющих иной образ профессиональной деятельности и мира в целом. Меняя систему образования, мы меняем и характер общества. Закладывая в реформу некий идеальный образ системы образования и образ-цель результата на ее выходе (в виде компетентностей выпускника), мы, – сознавая это или нет, – закладываем в нее определенный образ будущего общества [7].

Образованию, с точки зрения социологии, образованию присущи в обществе, по меньшей мере, три функции. Образование обеспечивает: а) социализацию, т.е. передачу новым поколениям норм и ценностей общества; б) подготовку к профессиональной деятельности; в) социальную мобильность членам общества (своеобразный «социальный лифт»).

Направление реформирования образования нам задано – вхождение в единое образовательное пространство. При этом Европа в качестве образца декларирует систему образования США. С другой стороны, Европа имеет свои сложившиеся университетские традиции.

Цель образования в континентальной Европе понимается традиционно иначе, чем в англосаксонской культуре. Коротко это можно выразить следующим образом: европейцы делают ставку на специалистов-экспертов и их специальные знания (особенно в Германии, Швеции и др.), а англосаксы делают ставку на свободно развивающейся личности, стремящейся к счастью и успеху. Таким образом, если выделить доминирующие акценты, то получаем следующую картину. В рамках «европейской» модели образования самое важное – подготовить специалистов, а для этого привлечь заинтересованных студентов и в процессе обучения отобрать из них самых «перспективных», желательно умеющих учиться самостоятельно и очень интенсивно. Остальные – могут уходить не доучившись (с большими или меньшими потерями для карьеры и личности). В рамках «англосаксонской» (характерной для США) образовательной модели самое важное – формирование всесторонне подготовленной личности, а если в результате обучения получится ещё и специалист – тоже неплохо.

Кроме того, как отмечает Дэвид Харви, профессор антропологии City University of New York (CUNY), с высшим профессиональным образованием в США далеко не все благополучно: «…в этой стране постоянно существует нехватка квалифицированной рабочей силы. Учиться в колледже очень дорого. Поэтому людям с высшим образованием приходится платить высокие зарплаты. В бывшем СССР большой ресурс людей с прекрасным образованием, которые не востребованы в собственной стране. И в США их берут на работу. Так же и представителей технической и научной элиты из Китая, Индии. Америка не заботится о том, чтобы готовить собственные кадры» [8, с. 93].

Какова цель реформирования российского образования, к чему мы движемся – к американской или к европейской модели выпускника? Известно, что цель – это идеальный образ будущего результата. Цель определяется объективными потребностями, а вот мотивы деятельности в направлении цели, как и выбор средств может быть совершенно разными.

Функции социализации, выполняемым вузовским образованием, принадлежит весьма значимая роль. Для молодого человека период обучения в вузе – это период наведение «мостиков» между ним и обществом, приобретения новых знакомств, выработка навыков коммуникаций на различном уровне, установка контактов, которые будут полезны в будущем. Отмечается возрастание удельного веса этой функции образования в обществе.

Вторая обозначенная выше функция образования – подготовка к профессиональной деятельности. Вот здесь-то произошли существенные изменения. Если прежде знание, как отмечает Н.Е. Покровский, наука опиралась на просветительскую картину мира и рассматривалась, в основном, как абсолютная и безбрежная ценность, то отныне возобладало понятие «полезного знания», т.е. знания, ограниченного в принципе, сфокусированного на конкретике и нацеленного на результат, приносящий немедленную экономическую выгоду. Это приводит к «перенастройке» основных параметров и всей системы образования [6].

Третья функция образования – «социальный лифт», позволяющийся выпускникам вузов подниматься из своей социальной страты на более высокие этажи. Возможности этой функции все более ограничиваются в связи с концентрацией «элитарных» вузов в столичных городах. Переход к двухуровневой системе высшего образования приведет к тому, что большинству вузов («провинциальных») позволено будет выпускать только бакалавров.

Новый тип экономики вызывает новые требования, предъявляемые к выпускникам вузов, среди которых все больший приоритет получают требования системно организованных интеллектуальных, коммуникативных, самоорганизующих начал, позволяющих успешно организовывать деятельность в широком социальном, экономическом, культурном контекстах. В докладе ЮНЕСКО, представленном 11 лет назад, говорится: «Все чаще предпринимателям нужна не квалификация, которая с их точки, зрения слишком часто ассоциируется с умением осуществлять те или иные операции материального характера, а компетентность, которая рассматривается как своего рода коктейль навыков, свойственных каждому индивиду, в котором сочетаются квалификация в строгом смысле этого слова… социальное поведение, способность работать в группе, инициативность и любовь к риску» [9]. Работодатели оценивают качество образования выпускников по уровню их компетентности.

С другой стороны, реально существует и проблема превышения необходимого уровня компетентности. Исследователи отмечают, что «многие американские фирмы отказывают в приеме на работу выпускникам российских вузов потому, что их компетентность превышает требуемый уровень на данную вакансию» [10, с. 28]. Считается, что превышение необходимого уровня компетентности уменьшает возможность самореализации личности, следствием чего является снижение удовлетворенности трудом и возрастание социального пессимизма работника.

Обобщая, можно сказать, что «компетенция» предполагает развитие в человеке способности ориентироваться в разнообразии сложных и непредсказуемых рабочих ситуаций, иметь представления о последствиях своей деятельности, а также нести за них ответственность. Понимаемый в таком плане компетентностный подход в вузовском образовании безусловно полезен. Настораживают возможные «подводные камни» на пути его конкретной реализации. Здесь реальными являются две следующие крайние позиции.

1) Подмена фундаментальности знаний их утилитарным применением. Тогда выпускник вуза будет иметь не столько систему профессиональных знаний, сколько набор «компетенций» – умений и навыков. Система образования сама подводит студента к ситуации: «Зачем понимать, если можно просто уметь?» Иначе говоря, традиционная задача образования – «почему» подменяется на задачу образования – «как». Будем учить высшую математику по справочнику И.Н. Бронштейна, заучивая набор стандартных формул, а обучаться профессии – заучивая набор стандартных профессиональных приёмов. Получим профессиональных исполнителей задач типа «замесить и нарубить», как в известном старом мультфильме.

2) Подмена профессионального обучения общекультурным и «околопрофессиональным» образованием. Повышать культурный уровень студентов, выявлять и оптимально развить их личные способности, навыки адаптации в социуме. Конечно, это само по себе неплохо, но кому-то и работать надо – а тенденции усложнения техники, ориентации на инновационные технологии, требующие профессионализма от выпускников вузов, – никто не отменял.

Вводимая в России многоуровневая система высшего образования коренным образом отличается от сложившейся ранее. Уже признается, что массовый и срочный переход к ней грозит серьезной опасностью [11]. Многое придется менять, а что-то – ломать кардинально и строить заново. При этом существует потенциальная опасность потерять то ценное, что было достигнуто за предыдущую историю отечественного высшего образования, в том числе сложившийся контингент высококвалифицированных преподавателей вузов. Известно, что при введении бакалавриата в Германии многие преподаватели выехали для работы в университеты и колледжи США. А чем займутся сокращаемые преподаватели специальных дисциплин отечественных вузов? И эта опасность является вполне реальной в связи с отменой специалитета как уровня подготовки профессионалов в техническом университете [12]. Непродуманный переход к новой системе приведет к снижению конкурентоспособных выпускников вуза, поскольку отечественному работодателю не понятно, с каким уровнем подготовки придет бакалавр. Но самое главное – сокращение срока обучения на 20% не может дать прибавки качества и эффективности подготовки выпускникам вузов. Бездумная реализация принятого закона путем переноса европейский и американских прототипов образования на российскую почву может иметь разрушительные (но отсроченные, которые проявятся через 10-15 лет) последствия для будущего страны. Но следует иметь в виду, что конкретная реализация предстоящих реформаций во многом зависит от определения каждым вузом своей стратегии и своего места в системе подготовки квалифицированных кадров для города и региона.

ЛИТЕРАТУРА

  1. Клячко Т.Л. Модернизация российской системы высшего профессионального образования: автореф. дис.…докт. экономич. наук / Т.Л. Клячко. – Москва, 2007.
  2. Очкина А.В. Концепция изменилась? По следам реформаторов от образования / А.В. Очкина // Левая политика. 2007. № 1.
  3. Система образования в США: справка. Высшие учебные заведения Великобритании: справка // Отечественные записки. 2002. № 1.
  4. Образование в Российской Федерации: Статистический ежегодник. – М., 2007.
  5. Лесков С. Европе – бакалавров, родине – специалистов / С. Лесков // Официальный сайт «Известия науки»: http//www.inauka.ru/education/article78574.html, публикация 26.10.07 г.
  6. Покровский Н. Е. Трансформация университетов в условиях глобального рынка / Н.Е. Покровский // Журнал социологии и социальной антропологии. 2004. № 4.
  7. Филиппов А. Утопия образования  / А. Филиппов // Отечественные записки. 2002. №1 .
  8. Власова, О. Не может служить вечно / О. Власова // Эксперт. 2008. № 2.
  9. Доклад международной комиссии по образованию ЮНЕСКО «Образование: сокрытое сокровище». – М., 1997.
  10. Шаталова Н.И. Деформации трудового поведения работника / Н.И. Шаталова // Социологические исследования. 2000. № 7.
  11. Макаров А.Н. Парадоксы взаимодействия рынка образования и рынка труда./ А.Н. Макаров // Педагогика. 2008. № 2.
  12. Дружилов С А. Проблемы и тенденции подготовки профессионалов в техническом университете / С.А. Дружилов // Современное профессиональное образование: философский анализ теории и практики : сб.ст. / Под ред. Н.В. Наливайко. – Новосибирск, 2008. – Том XXVIII. – Сер. тр., прил. к журн. «Философия образования».


[1] Помимо степени доктора философии, в западных странах существуют и другие докторские степени того же ранга. Это связано с историческими традициями: в средневековых университетах существовали факультеты философии, юриспруденции, теологии и медицины, поэтому врачам присуждается степень доктор медицины, юристам – доктор права, богословам – доктор богословия, а всем остальным – доктор философии.

Свежие записи

ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЩЕСТВО: ТРАНСФОРМАЦИЯ ИНСТИТУТА ТРУДОВОЙ ЗАНЯТОСТИ И СОЦИАЛЬНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СРЕДЫ

Информационное [пост (после)-индустриальное] общество:
 трансформация института трудовой занятости
и социально-профессиональной среды человека —
проблемы, «вызовы», риски

 

Из статьи: Дружилов С.А. Информационное общество: социально-гигиенические аспекты трансформации института занятости и трудовой среды // Гигиена и санитария. 2020. Т.  99. № 7. С. 663-668.
DOI: https://doi.org/10.33029/0016-9900-2020-99-7-663-668

Ссылка  на полный текст статьи ( доступный для скачивания pdf- файл) на сайте журнала: https://www.rjhas.ru/jour/article/view/4/4

Аннотация

Текущий исторический период характеризуется существенными трансформациями во всех сферах жизни человека. Причинами изменений стало развитие информационных технологий и процессы глобализации. В информационном (постиндустриальном) обществе трансформации связаны с введением принципов флексибильности (гибкости) в трудоустройство и организацию труда. Переход к гибким формам занятости предстаёт как фактор риска ухудшения условий труда и снижения защищённости работников. Распространяются «социальные загрязнения» производственной среды. К таковым относят методы менеджмента, приносящие вред благополучию работников. Объект исследования в статье: флексибильность как социально-психологический и организационно-экономический феномен. Цель статьи — изучение влияния флексибильности занятости и трудовых отношений на ухудшение условий труда как фактора риска благополучию работников. В статье приведён сравнительный анализ воззрений различных авторов и их теоретическое обобщение. Представлено современное понимание информационного общества как общества сетевых структур, базирующегося на инновациях и децентрализации, а также трудовой занятости, основанной на адаптируемости к конъюнктуре рынка. Введение флексибильности означает отход от стандартной модели трудовых отношений. Приведены негативные последствия флексибильности труда для работников: нестабильность; вынужденность, неустойчивость, негарантированность. Неустойчивость занятости имеет место как в неформальном, так и в формальном секторе экономики. Приведённые статистические данные говорят о тенденции увеличения доли работников, включённых в неустойчивую и ненадёжную занятость. Рассмотрено влияние «социальных загрязнений» внутриорганизационной среды в виде неблагоприятных управленческих решений, вносящих неустойчивость и ненадёжность в условия труда. Их последствием становится нарушение социально-психологического благополучия и соматического здоровья работников.
Заключение. Чем более занятость отличается от стандартной, тем выше её нестабильность и отсутствие гарантий работнику, выше риски ухудшения условий его труда, физического и психического здоровья. Отмечается связь между неустойчивостью занятости, психологическим самочувствием и здоровьем.

Ключевые слова: глобализация, трудовая занятость, флексибильность, гибкость, социально-трудовая среда, социальные загрязнения внутриорганизационной среды, риски здоровья

Текст статьи


Введение. Конец ХХ – начало ХХI в. характеризуется существенными переменами в экономической, информационной, социальной и трудовой сферах жизни людей – как в мире, так и в России. Эти перемены являются следствием, с одной стороны, научно-технического прогресса, возникновения новых технологий (в том числе информационно-коммуникационных), с другой – глобализации производства и рынков – товаров, труда и услуг [1].

Нынешний, пятый технологический уклад, в котором находятся страны – технологические лидеры (Япония, США, Южная Корея, Израиль и др.), опирается на достижения в области микроэлектроники, информатики, новых материалов, спутниковой связи, сети Интернет и др. [2]. Российская экономика характеризуется четвертым технологическим укладом («эра нефти») с элементами пятого и проявлением соответствующих ему тенденций. М. Кастельс обосновывает, что на смену индустриальной эпохе приходит информационная [3], в которой жизнедеятельность общества во всех его сферах детерминируется парадигмами, определяемыми развитием информационно-коммуникационных технологий (ИКТ). Наступивший исторический период характеризуется стремительным развитием ИКТ, широким распространением компьютерной техники и устройств связи с Всемирной сетью, их интенсивным использованием людьми человеком как в быту, так и в работе. Российские гигиенисты И.В. Бухтияров, Э.И. Денисов, Л.В. Прокопенко предупреждают о том, что введение новых ИКТ, компьютеризация различных сфер труда, имеет не только положительный эффект, но и может быть «чревато негативными последствиями для работников» [4, с. 81], поскольку порождает для них новые риски; а в возникающих новых профессиях в высокотехнологичной сфере можно ожидать сдвига от соматической патологии к психосоматической и пограничным состояниям [5].

Одним из значимых признаков глобализации является устойчивое возрастание масштабов применения ИКТ в жизни и деятельности людей. Особая роль в этом процессе принадлежит глобальной сети Интернет, вносящей существенный вклад в формирование информационно-коммуникационной среды общества [6].

С.Ю. Глазьев отмечал отмечает, что вступление страны в новый этап развития требует трансформации существующих социальных институтов общества, чтобы обеспечить массовое использование технологий этого уклада, а также соответствующий ему тип потребления и образ жизни [2]. Объектами изменений становятся социальные институты трудовой занятости и организации производства. Их изменения связаны с введением принципов флексибильности (гибкости), предполагающих децентрализацию трудовых отношений и массовое распространение нестандартной занятости.

Актуальность исследования обусловлена тремя аспектами: 1) усиление тенденции трансформации трудовой занятости из стандартных форм в гибкие, характеризующиеся ухудшением условий труда (по показателям его длительности, напряженности и др.) и отсутствием социальной защищенности; 2) акцентирование Всемирной организацией здравоохранения (ВОЗ) внимания на значимости социальных детерминант здоровья, к числу которых относится нестандартная и ненадежная занятость [7]; 3) недостаточное внимание к проблеме со стороны отечественных специалистов по гигиене и экологии труда.

В новом информационном (постиндустриальном) обществе изменяются доминирующие формы труда и трудовой занятости. Существенные изменения происходят в среде обитания человека, и в той ее подсистеме, которая связана с работой (занятостью) человека – социально-трудовой среде. Известно, что к значимым факторам, определяющим риски развития нарушений здоровья человека, относится образ жизни человека, его поведение, окружающая (в том числе производственная) среда, качество жизни [8].

Традиционно гигиенисты обращают внимание на загрязнения среды промышленными выбросами. J. Pfeffer обращает внимание на «социальные загрязнения» (social pollution), негативные последствия которых не менее значительны, чем загрязнения окружающей среды [9]. Эти загрязнения имеют место не только на уровне общества, но и в виде специфических социальных загрязнений внутриорганизационной среды предприятий и учреждений [10, 11]. Они негативно влияют на соматическое здоровье и психологическое и социальное благополучие сотрудников предприятия.

Целью работы является изучение влияния флексибильности занятости и трудовых отношений на условия труда, ухудшения которых являются рисками благополучия (физического, психического, социального, экономического) работников. В статье приведен сравнительный анализ воззрений различных авторов на данную проблему и теоретическое их обобщение.

Следствием научно-технического прогресса, развития технологий (материального производства, передачи информации и др.) стало возникновение так называемой «постиндустриальной» экономики и соответствующей ей общественной системы, обозначаемой как «информационная». Согласно концепции постиндустриализма, предложенной Д. Беллом, в новом, постиндустриальном, мире происходит переход от доминирования «тяжелого» (физического) производительного труда к распространению «легкого» труда, связанного с умственной деятельностью в сфере ИКТ, и общество «концентрирует внимание на услугах – человеческих, профессиональных и технологических» [12, с. 244]. Обозначение современного общества как «информационное» и «постиндустриальное» является синонимами.

М. Кастельс называет формируемое глобальное общество «обществом сетевых структур» (network society), подразумевая при этом не только компьютерные сети, но сетевые структуры, возникшие в экономике (сети производственные, финансовые, торговые, сервисные, организационные и др.) и в обществе [3]. Интернет предстает как «Сеть сетей», являющаяся информационно-коммуникационным фундаментом глобализации. Сетевые структуры способствуют развитию экономики, базирующейся на инновациях, глобализации и децентрализации, а также трудовой занятости, основанной на гибкости и адаптируемости к конъюнктуре рынка.

В трактовке Д. Белла [12], постиндустриальное общество не замещает индустриальное капиталистическое, но добавляет в него новые аспекты, относящиеся к информационно-коммуникационной сфере. Сегодня корректнее обозначать мир XXI в. как мир с обновленной, но все-таки индустриальной экономикой. Постиндустриализм ныне рассматривается не как де-индустриализация, а как ре-индустриализация или «новая индустриализация», как «сверх-индустриализм», опирающийся на развитое промышленно-технологическое основание [13].

У. Бек, автор концепции «общества риска», предупреждал, что общество полной экономической занятости и стабильной социальной структуры изживает себя; причинами этого являются технологическое развитие и процессы глобализации [1]. Необходимость быстрого изменения номенклатуры товаров и спектра услуг в соответствие с конъюнктурой рынка потребовала введения новой модели менеджмента и трудового найма, более действенной, чем прежняя модель управления и занятости.

В новой модели полностью изменяется традиционное понимание рабочего времени, рабочего места, предприятия и самого трудящегося. Взамен выдвигается обобщенное понятие «флексибильность» (от лат. flexibilitate – гибкость): гибкая организация производства и режима труда; гибкое изменение объемов работ в соответствие с конъюнктурой рынка; гибкая кадровая политика; гибкая система оплаты и др. Этим термином в широком его понимании обозначают трансформации в организации труда и производства, а также в трудовой занятости и трудовых отношениях, возникающие при замене «тейлористско-фордистской» системы, свойственной уходящей индустриальной эпохе, новой производственной моделью, более адаптированной к реалиям информационного мира с его глобализацией, неустойчивостью спроса и постоянными обновлениями технологий и номенклатуры продукции [12]. Исследователи отмечают, что «спрос на гибкость проистекает из стремлений компаний сократить расходы для достижения конкурентного преимущества» [14, с. 215]. Гибкость трудовой занятости предполагает децентрализацию регулирования трудовых отношений на основе сворачивания нормативно-правовой базы, которая прежде обеспечивала защиту интересов наемных работников [15].

Флексибильность является одним из ключевых понятий, характеризующих стратегию («политику») и практику «новой экономики». Обратим внимание на следующие аспекты «принципа гибкости», сменившего «жесткость» прежней экономической системы, входящие в общее число признаков флексибильности, выделяемых исследователями [16]:
– либерализация экономики – вместо государственного регулирования;
– вытеснение иерархических отношений – сетевыми;
– замена социальной защищенности и стабильности – на (жесткое!)  требования адаптации и мобильности работников;
– индивидуализация задач, целей и ответственности.

Введение принципов флексибильности в трудовую занятость означает отход от принятой прежде «стандартной» системы трудовых отношений. Стандартная (традиционная, нормальная) форма трудовой занятости и связанная с ней модель трудовых отношений (Standard Employment Relations – SER-model [17]) предполагает работу человека по найму в режиме полного 8-ми часового рабочего дня и, как правило, 40-часовой рабочей неделе на постоянной основе, подтвержденной бессрочным трудовым договором. Индикаторами стандартной формы трудоустройства является стабильное время работы и отдыха, нормированная зарплата, социальные льготы, участие работников в формировании трудовых отношений через коллективные договоры и т.д. Трудовая деятельность наемного работника осуществляется на рабочем месте в организации под непосредственным руководством работодателя или назначенных им менеджеров. В России и большинстве стран такой стандарт закреплен законодательно. Стандартная занятость означает: обеспечение стабильности занятости и заработка работников; охрану труда; оплату отпуска и временной нетрудоспособности по болезни; защиту от несправедливого увольнения.

На практике «политика флексибильности» выражается в следующих основных положениях [14]: 1) гибкость производственных задач, предполагающая наличие у работников широкого спектра знаний и умений; 2) гибкость в штатной численности, предполагающая увеличение или сокращение персонала по желанию работодателя; 3) гибкость в оплате, предполагающая, что величина оплаты определяется работодателем исходя из конъюнктуры на рынке труда; 4) гибкость в размещении (территориальном) подразделений организаций и предприятий, а также удаленная работа («фриланс)» с индивидуальных рабочих мест, связанных через Интернет.

В менеджменте принципы флексибильности прилагаются для обеспечения конкурентоспособности предприятия и уменьшения затрат. При этом работник воспринимается как инструмент, гибкое использование которого позволяет достигать поставленных целей. Для управленцев флексибильность – это методы организации труда, которые предполагают реализацию следующих аспектов трудовой занятости:
– гибкость оплаты труда – установление зависимости зарплаты от эффективности предприятия и/или от индивидуального вклада работника;
– гибкость рабочего времени – введение гибкого графика, неполной занятости;
– гибкость найма и перемещения работников – упрощение процедуры увольнений, привлечение временных работников, маневрирование трудовыми ресурсами.

Исследователи отмечают, что для работодателей (в лице функционеров реального сектора экономики) желательными являются следующих психические качества работника [14, 18]:
а) готовность к выполнению широкого круга рабочих задач – от неквалифицированного труда до сложных заданий, требующих высокой квалификации;
б) готовность к работе в условиях необходимости перехода через границы между разными профессиями;
в) готовность к работе в нерегулярном графике;
г) согласие с тем, что все решения о перемещении работников с одного вида работ на другой принимаются руководством компании;
д) готовность работника при необходимости освоить и выполнять новые для него трудовые функции или профессиональные обязанности.

Для работников эти профессионально важные качества (как состояния психологической готовности) предстают в виде условий производственной среды и достаточно жестких требований нанимателя.

Некоторые видимые достоинства флексибильных трудовых отношений, такие как возможность получения необлагаемых налогами доходов за рамками стандартной занятости, гибкость в вопросах трудоустройства, рабочего времени, оплаты труда, доходов от самозанятости и др., с избытком перекрываются рисками от утраты трудовых и социальных гарантий.

Флексибильность, являясь объективным фактором возникшего экономического уклада, диктует участникам трудовых отношений (работникам и работодателям) новые формы поведения, означающие, в идеале, «адаптацию к изменяющимся обстоятельствам, но не ломку под их воздействием» [19, c. 59]. Однако из-за «вертикальности» этих отношений, зависимости работников от работодателя и снижения их социальной защищенности, в реальности имеет место не взаимная адаптация субъектов, а одностороннее приспособление работников к условиям, выставляемым работодателем. И вынужденность такого приспособления для работников создает риски их личностной «ломки» (в лексике Р. Сеннета) под давлением жестких обстоятельств.

J.Pfeffer, изучавший связь общественного здоровья с социальной ответственностью работодателей, обращает внимание на то, что менеджмент организаций может использовать такие методы управления, которые наносят вред качеству жизни, здоровью и благополучию работников[9].

Исследователи отмечают ряд негативных последствий флексибильности, привносящих риски для работников: нестабильность трудовой занятости, постоянное изменение правил [20]; принятие всей полноты ответственности работником из-за отказа от нее работодателя [16]; вынужденность неблагоприятных социально-трудовых отношений [21]; прекаризация (рискованность, ненадежность) занятости – превращение ранее относительно защищенных трудовых отношений в неформальные, негарантированные [20, 22]. Усиливается власть работодателей, снижается оплата труда и социальная защищенность работников, все большее их число работает по краткосрочным трудовым контрактам. Предполагается, что в условиях глобализации флексибильная занятость постепенно вытеснит стабильную [3]. При этом перевод на краткосрочные контракты проводится как на основании заключения «нового» трудового договора при «формальной» (юридически оформленной) занятости, так и без заключения трудового договора по установленной форме – при «неформальном» трудоустройстве. Распространенным вариантом становится замена трудового контракта договором гражданско-правового характера (ГПХ) [23]. Проблематичность здесь в том, что в договоре ГПХ стороны прописывают планируемые результаты работы, имущественные отношения и другие вопросы, не вступая при этом в трудовые отношения; соответственно, работодатель не отвечает за безопасность работника, а исполнитель при выполнении работ (или оказании услуг) не имеет права на социальное страхование на случай временной нетрудоспособности.

Исследователи отмечают, что сегодня рынок труда стимулирует создание новых рабочих мест «путем увеличения удельного веса нетипичных форм трудовой занятости, которые становятся все более востребованными» [24], поскольку они обеспечивают наименьшие затраты на работника. Признается, что «по мере повышения гибкости рынка труда, ухода от «стандартной занятости», неустойчивость становится имманентным свойством современных трудовых отношений» [21, с. 10]. Занятость с отклонением от стандарта имеет место, как в неформальном, так и в формальном секторах экономики и, как правило, сопровождается нестабильностью и неустойчивостью.

В.Н. Бобков определяет неустойчивую занятость как вынужденную занятость, сопровождающуюся утратой работником стандартных трудовых отношений в официальной или теневой (неформальной) экономике. Отмечается, что элементы неустойчивой занятости все больше проникают и в сферу трудовых отношений, регулирующих стандартную занятость. Нестандартная занятость становится для работника вынужденной при отсутствии, недостатке или заполненности рабочих мест со стандартными трудовыми договорами и достойными условиями работы [22].

При неустойчивой занятости, даже если она осуществляется на предприятии, имеющем государственную регистрацию в качестве юридического лица, трудовые и социальные права работников оказываются полностью или частично ущемленными. Понятие «неустойчивая занятость» включает такие ее характеристики, как неопределенность, непредсказуемость, ненадежность, которые предстают для работника как факторы риска. Риски неблагополучия (физического, психического, социального и др.) оказывают на человека негативное воздействие, даже если его юридические и экономические позиции на предприятии (учреждении) соответствуют критериям стандартной занятости [25].

Нестандартная трудовая занятость, характеризующаяся неустойчивостью, приобретает массовый характер и имеет тенденцию к увеличению вовлеченных в нее работников. По данным Федеральной службы государственной статистики (Росстата), количество работников в возрасте от 15 до 72 лет, занятых в неформальном секторе в России, в 2018 г. составило 14,9 млн человек или 20,4% от общей численности занятых указанного возрастного диапазона, что на 650 тыс. человек больше, чем годом ранее [26]. К работающим в неформальном секторе Росстат причисляет всех сотрудников, занятых на предприятии, не имеющем государственной регистрации в качестве юридического лица. Соответственно, эти работники могут быть лишены медицинской страховки, пособия по временной нетрудоспособности, надежды на достойную пенсию и т.д. Они не проходят установленные законом ежегодные медицинские осмотры и профосмотры, нет возможности раннего выявления патологии.

Но и «официальная» экономика вносит существенный вклад в неустойчивую занятость. Социологи Института социально-экономических проблем народонаселения РАН утверждают, что в России (2016 г.) из числа занятых в формальном секторе только 30% работали «по официальным бессрочным контрактам или имели срочные контракты со стажем от 1 года и более и были удовлетворены своей занятостью, то есть их занятость являлась стандартной» [25, с. 376], а «52,3% официально занятых работников были в разной степени охвачены неустойчивыми трудовыми отношениями» [25]. Всего же около 88,1% работников в той или иной степени были включены в отношения неустойчивой (прекаризованной) занятости [25].

В «новой экономике» существенные изменения происходят в экосистеме, которая связана с занятостью (работой) человека – социально-трудовой среде общества в целом и, локализовано, во внутрипроизводственной среде. Во внутренней социально-трудовой (рабочей) среде организации можно выделить два значимых компонента: а) организационно-технологический, содержащий технические и информационные средства труда, предметы труда, а также и технологический процесс; б) социальный, включающий микросоциальное окружение и связанные с ним психологические взаимодействия субъектов в процессе труда и по поводу организации труда. При анализе этой части среды обитания представляется продуктивным использовать концепцию социальных загрязнений рабочей среды и токсичности рабочих мест и способов управления.

Феномен социального загрязнения внутриорганизационной среды А.Э. Федорова и А.М. Парсюкевич рассматривают как «процесс снижения качества жизни, сопряженный нанесением ущерба благосостоянию и причинением вреда физическому и психологическому благополучию трудящихся» [10, с. 17]. Исследователи выделяют четыре группы факторов социального загрязнения внутриорганизационной среды:
1) прекаризированные (негарантированные, нестабильные) условия занятости;
2) стратегия менеджмента, направленная на минимизацию затрат на работника;
3) нарушения работодателями обязательств перед работниками;
4) неблагоприятные («токсичные») управленческие решения, ущемляющие права работников, нарушающие их благополучие, вызывающие негативные эмоции, беспокойство и неуверенность в будущем [10].

Сущностными характеристиками внутрипроизводственной среды являются условия труда, которые оказывают (или могут оказать) воздействие на работника. Характеристики условий труда не сводятся к соблюдению санитарно-гигиенических нормативов, обеспечивающим безопасность трудовой деятельности, а также режимов труда и отдыха. Не менее важными аспектами является организация труда, менеджмент, а также система трудовых отношений с работодателем, которые, в совокупности, индуцируют психологические состояния работника и «эмоциональную атмосферу» в микросоциальном окружении.

Термин «неблагоприятное («токсичное») рабочее место» (toxic workplace) используется при анализе деструктивных методов менеджмента для обозначения рабочего места на предприятии, на котором работодатель ориентирован исключительно на получение прибыли в ущерб благополучию наемных работников. «Токсичное» рабочее место включает негативные факторы производственной среды, воздействие которых может приводить к деструктивным последствиям для человека (как субъекта труда, биологического индивида и личности). Таковыми могут быть ухудшение адаптации, нарушение соматического здоровья и социально-психологического благополучия, снижение работоспособности, удовлетворенности трудом, увеличение профессиональной заболеваемости и травматизма и др. [11, 27].

В общем случае можно говорить о совокупности неблагоприятных («токсичных» – с позиций «социального засорения» микросреды) предикторов – условий деятельности человека и методы управления ею, – которые вносят неустойчивость и ненадежность в занятость («работу») человека и являются источником его физического и душевного неблагополучия.

В публикациях отмечается наличие связи между неустойчивостью трудовой занятости и психологическим самочувствием работников [28, 29]. Исследования в основном сосредоточены на оценке различных аспектов социально-психологического климата рабочей среды, а также восприятии работниками своего физического и психологического здоровья в связи с неустойчивостью и ненадежностью занятости.

Нам представляется, что социально-психологические факторы (эмоциональный климат, межличностные отношения) «на работе» являются следствие прежде всего трудовых отношений («отношений занятости»). При нестандартной (неустойчивой) занятости доминирующее влияние на здоровье работников оказывают условия труда и методы менеджмента. А межличностные отношения предстают как сопутствующие факторы микросоциальной среды предприятия или учреждения и в значительно меньшей степени являются экзогенной детерминантой здоровья работника.

Зарубежные ученые приходят к выводу, что политика флексибильности труда, сопровождающаяся увеличением нестабильности занятости, приводит работников к ощущению неблагополучия и ухудшению психического здоровья, что в конечном итоге принуждает  повышать расходы на здравоохранение расходы на здравоохранение [30].

 Заключение

Чем более неформальной является занятость, тем выше уровень ее нестабильности и отсутствия социальных и правовых гарантиий, выше риски – экономических потерь, ухудшения условий труда, здоровья и потери работы. Нестабильность гибких форм занятости навязывает работникам необходимость постоянно находиться в состоянии риска потери работы. Нестабильность занятости, сохраняемая длительное время, действует в качестве хронического стрессора, результатом которого могут стать негативные реакции организма и психики.

Ненадежность занятости является социальной детерминантой здоровья, охватывающей как трудовую занятость (с ее особенностями), так и условия труда. При исследовании влияния нестандартной (ненадежной) занятости на здоровье работников, условия труда и методы управления (менеджмента) им, являющиеся следствием трудовых отношений, предстают как детерминирующие факторы, а социально-психологические факторы микросоциальной среды – как сопутствующие.

Несмотря на многочисленные признаки, подтверждающие негативные последствия нестандартной (ненадежной) занятости для здоровья работников, исследования и научные публикации в этой области имеют ограниченный характер.

Флексибильность трудовой занятости предстает как объективная реальность, которая не может быть остановлена или повернута вспять. Это значит, что последствия трансформационных процессов, происходящих в социально-трудовой сфере и часто принимающие деструктивные для работников формы, требуют поиска новых методов гигиенических и психологических исследований, правового регулирования трудовых отношений, социальной защиты, а также других мероприятий, ориентированных на профилактирование профилактику негативных последствий для индивидуального здоровья работников. Важнейшее значение имеют разработки в области общественного здоровья и социальной экологии.

Продолжение исследований предполагает комплексный подход в отношении нестандартной занятости как детерминанты физического и психического здоровья и включает гигиеническую, социологическую и психологическую составляющие, а также клинические исследования. Такой подход обеспечит углубление понимания механизмов, которые связывают неустойчивую занятость и здоровье в новых социально-экономических условиях. Новая реальность предполагает неоднократную смену человеком в течение его жизни видов труда и даже профессий (специализаций). В связи с этим возникает необходимость изучения последствий для здоровья работника различных траекторий его занятости, учитывая взаимосвязь с «формальным» (стандартным) трудоустройством, нестандартной занятостью и безработицей.

Литература

  1. Бек У. Что такое глобализация?: Пер. с нем. М.: Прогресс-Традиция; 2001.
  2. Глазьев С.Ю. Выбор будущего. М.: Алгоритм; 2005.
  3. Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура. М.: ГУ ВШЭ; 2000.
  4. Денисов Э.И., Прокопенко Л.В. Становление цифровой экономики и охрана труда: приоритет здоровья перед безопасностью. Социально-трудовые исследования. 2017; (4): 79-87.
  5. Бухтияров И.В., Денисов Э.И. Цифровая экономика: новые вызовы, профессии, условия труда, риски. Медицина труда и промышленная экология. 2017; (10): 5-7.
  6. Дружилов С.А. Современная информационная среда и экология человека: психологические аспекты. Гигиена и санитария. 2018; 97(7): 597-603. DOI:18821/0016-9900-2018-97-7-597-603
  7. Benach J., Muntaner C. Employment and working conditions as health determinants. In: Lee J.H., Sadana R., eds. Improving Equity in Health by Addressing Social Determinants. Geneva: WHO; 2011: 165-95.
  8. Рахманин Ю.А. Актуализация проблем экологии человека и гигиены окружающей среды и пути их решения. Гигиена и санитария. 2012; 91(5): 4-8.
  9. Pfeffer Building Sustainable Organizations: The Human Factor. Academy of management perspectives. 2010; 24(1): 34-45. DOI: 10.5465/AMP.2010.50304415 https://ssrn.com/abstract=2233972
  10. Фёдорова А.Э., Парсюкевич А.М. Социальное загрязнение от экономической деятельности хозяйствующих субъектов: развитие категориального аппарата. Управленец. 2013; (4): 16-21.
  11. Морохов Н.Д. Условия и факторы формирования социального загрязнения. Вестник современных исследований. 2018; (7.2): 163-
  12. БеллД. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования. М.: Академия; 1999.
  13. Бодрунов С.Д. Грядущее. Новое индустриальное общество: перезагрузка. М.: ИНИР им. С.Ю. Витте; 2016.
  14. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. М.: ЮНИТИ-ДАНА; 2003.
  15. Кучма К.П., Кучма О.П., Горбунова О.Н. Процессы регулирования рынка труда. Социально-экономические явления и процессы. 2016; 10(10): 82-7. DOI: 20310/1819-8813-2015-10-10-82-87
  16. Болтански Л., Кьяпелло Э. Новый дух капитализма. М.: Новое литературное обозрение;
  17. Bosch G. The standard employment relationship in the information society. Concepts and Transformation. 2004; 9(3): 231-48. DOI:1075/cat.9.3.02bos
  18. ДеБарделебен Дж., Климова С., Ядов В., ред. Становление трудовых отношений в постсоветской России. М.: Академический проект; 2004.
  19. Сеннет Р. Коррозия характера. Новосибирск, М.: Тренды; 2004.
  20. Бауман З. Индивидуализированное общество. М.: Логос; 2002.
  21. Бобков В.Н., Локтюхина Н.В., Квачев В.Г. Науковедческий анализ российской теории неустойчивой занятости. Уровень жизни населения регионов России. 2017; (4): 9-18. DOI:12737/article_5a3c31a63d8440.85846738
  22. Бобков В.Н. Характеристики неустойчивости стандартной и нестандартной занятости в современной России. Мир новой экономики. 2018; (3): 128-39. DOI: 26794/2220-6469-2018-12-3-128-139
  23. Разумова О.Т. Влияние новой технологической революции на сферу труда. Социально-трудовые исследования. 2018; (4): 63-72.
  24. Одегов В.Н., Павлова В.В. Трансформация труда: 6-ой технологический уклад, цифровая экономика и тренды изменения занятости. Уровень жизни населения регионов России. 2017; (4): 19-25. DOI:12737/article_5a3c328a04f761.55103398
  25. Бобков В.Н., Квачев В.Г., Новикова И.В. Неустойчивая занятость в регионах Российской Федерации: результаты социологического исследования. Экономика региона. 2018; 14(2): 366-79. DOI: 17059/2018-2-3
  26. Рабочая сила, занятость и безработица в России (по результатам выборочных обследований рабочей силы). 2018: Статистический сборник. M.: Росстат; 2018.
  27. Appelbaum S., Roy-Girard D. Toxins in the workplace: Affect on organizations and employees. Corporate Governance. International Journal of Business in Society. 2007; 7(1): 17-28. DOI: 1108/14720700710727087
  28. Rocha C., Crowell J.H., McCarter A.K. The effects of prolonged job insecurity on the psychological well-being of workers. Journal of Sociology and Social Welfare. 2006; 33: 9-28.
  29. Чуйкова Т.С., Сотникова Д.И. Особенности отношения к работе в условиях негарантированной занятости. Организационная психология. 2016: 6(1): 6-19.
  30. Moscone F., Tosetti E., Vittadini G.The impact of precarious employment on mental health: the case of Italy. Social Science & Medicine. 2016; 158: 86-95. DOI: 10.1016/j.socscimed.2016.03.008

Статья о Психологических механизмах целенаправленного формирования у человека иррациональных убеждений (установок) и деструктивных действий, для чтения кликни: Интернет-ссылка

  1. ИНФОРМАЦИОННО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЕ ЗАВИСИМОСТИ ЧЕЛОВЕКА В НОВОЙ РЕАЛЬНОСТИ Комментарии отключены
  2. ПСИХИЧЕСКОЕ ЗДОРОВЬЕ И ЭКОЛОГИЯ ЛИЧНОСТИ Комментарии отключены
  3. Психическая адаптация в новой реальности: феномен, факторы, критерии, индикаторы, вызовы Комментарии отключены
  4. Проблемы прекаризации труда и трудовой занятости: социально-гигиенические аспекты Добавить комментарий
  5. Профессиональное благополучие человека и психологические аспекты профессиональной адаптации и профессиональных деструкций Добавить комментарий
  6. Современная информационная среда и экология человека: психологические аспекты Добавить комментарий
  7. Гигиенические аспекты информационно-технологической зависимости человека в новой реальности Добавить комментарий
  8. ПРОФЕССИЯ, ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ, СУБЪЕКТ В СИСТЕМЕ «ЧЕЛОВЕК – ПРОФЕССИЯ – ОБЩЕСТВО» Добавить комментарий
  9. Негативные воздействия современной информационной среды на человека: психологические аспекты Добавить комментарий