Индивидуальный ресурс человека как основа становления профессионализма : монография.

Дружилов С. А. Индивидуальный ресурс человека
как основа становления профессионализма : монография. – Воронеж:  Изд-во «Научная книга», 2010 – 260 с., 3 табл. 4 рис., библ. 400 наименован., твердая обложка.  ISSN 978-5-98222-702-7

Для приобретения книги свяжитесь с автором по e-mail:  druzhilov@mail.ru  

Аннотация. В книге предлагается концепция становления профессионализма как процесса и результата реализации индивидуального ресурса человека. Профессионализм рассматривается как интегральное качество человека, проявляющееся в деятельности и общении.

Автор показывает, что индивидуальные ресурсы оказывают детерминирующее влияние на фомирование и развитие профессионализма. В состав ресурса входят свойства человека как индивида, личности, субъекта деятельности и жизни. Профессионализация рассматривается как процесс формирования психической модели профессиональной деятельности и профессионального самосознания человека. Особое значение в формировании профессионализма принадлежит ценностно-смысловой составляющей индивидуального ресурса.

Книга предназначена для психологов, преподавателей вузов, других специалистов, аспирантов занимающихся проблемами профессионализма человека и подготовки профессионалов для различных сфер труда. Может быть полезной для студентов, изучающих дисциплины психологического цикла.

Чтобы приобрести книгу,  напишите по e-mail:  druzhilov@mail.ru  

ОБОБЩЕННЫЙ (ИНТЕГРАЛЬНЫЙ) ПОДХОД К ОБЕСПЕЧЕНИЮ СТАНОВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА ЧЕЛОВЕКА

Ссылка на журнальный вариант статьи (журнал  ВАК):

Дружилов С.А. Обобщенный (интегральный) подход к обеспечению становления профессионализма человека // Психологические исследования: электронный научный журнал. – 2012. – № 1(21). – С. 2.

Аннотация

Появление информационных технологий повлекло за собой изменение традиционных представлений о профессиональном труде, профессионалах и профессионализме. Сложившаяся в науке ситуация требует создания обобщенного подхода к обеспечению становления профессионализм человека. В статье становление профессионализма рассматривается как процесс профессионального развития человека и его деятельности. При теоретическом анализе учитываются следующие предпосылки:
1) профессионализм человека – системное образование;
2) профессиональная деятельность рассматривается как особая форма активности человека и как система его отношений с миром;
3) становление профессионализма – процесс интериоризации человеком нормативной модели профессии и формирования индивидуальной концептуальной модели профессиональной деятельности;
4) профессиональное развитие является результатом разрешения противоречий;
5) возможно распространение категорий и концепций инженерной психологии на широкий спектр профессий.
Психологический феномен профессионализма анализируется как системное образование. Методологическую основу обобщенного подхода к становлению профессионализма составляет системный принцип в сочетании с антропоцентрической, естественно-научной и культурно-исторической парадигмами, позволяющими сочетать гуманитарные ценности с качественно-количественными моделями и алгоритмическими технологиями.
Предложенный подход может быть распространен на широкий спектр профессий, позволяет сформулировать критерии оценки профессионализма, а также способствовать практическому решению задач подготовки профессионалов в новых условиях.

Приводится список используемой литературы — 50 наименований.

Ссылка на PDF- файл полного текста
статьи: http://www.psystudy.ru/index.php/num/2012n1-21/621-druzhilov21.html

ВЗАИМОСВЯЗЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ И РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА ЧЕЛОВЕКА

Из книги:   Дружилов С.А.Индивидуальный ресурс человека как основа становления профессионализма: Монография. – Воронеж: Научная книга, 2010. – 260 с.

Монографию можно приобрести, написав автору на адрес электронной почты druzhilov@mail.ru

ВЗАИМОСВЯЗЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ
АДАПТАЦИИ И РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА ЧЕЛОВЕКА

Психологические словари в общем случае определяют адаптацию (от лат. аdapto – приспособляю) как приспособление строения и функций организма, его органов и клеток к условиям среды. Процессы адаптации направлены на сохранение гомеостаза. По мнению С. И. Степановой, адаптация лежит в основе стабильности целостного и в то же время противоречивого жизненного процесса. Автор выделяет внутренний и внешний аспекты противоречивости адаптационного процесса, поскольку процесс адаптации есть диалектическое единство согласования со средой и рассогласования с ней [Степанова, 1986].

1. Профессиональная адаптация
и профессиональное развитие

А. Б. Георгиевский, на основе сравнительного анализа большого числа определений адаптации, предложил свое обобщенное понятие адаптации: «Адаптация есть особая форма отражения системами воздействия внешней и внутренней среды, заключающегося в тенденции установления с ним динамического равновесия» [Георгиевский, 1989, с. 27].

Традиционно адаптация рассматривается как процесс и как результат. При рассмотрении адаптации как процесса выделяют его временные характеристики, стадии адаптации, рассматривают их протяженность. В рамках этого направления происходит выявление основных элементов адаптационного процесса, связанных в единую логическую и временнýю последовательность. Результативный аспект адаптации используется как основной элемент при оценке успешности адаптационных процессов в целом. Из всего разнообразия проявлений феномена адаптации нас интересует проявление адаптации в трудовой и профессиональной деятельности.

Ф. Б. Березин определяет психическую адаптацию как процесс установления оптимального соответствия личности и окружающей среды в ходе осуществления свойственной человеку деятельности, который позволяет индивидууму удовлетворять актуальные потребности и реализовывать связанные с ними значимые цели (при сохранении психического и физического здоровья), обеспечивая в то же время соответствие психической деятельности человека, его поведения требованиям [Березин, 1988].

Исследователь формулирует три критерия оценки психической адаптации в условиях определенной профессиональной деятельности [там же]:

1) успешность деятельности (выполнение трудовых заданий, рост квалификации, необходимое взаимодействие с членами группы и другими лицами, оказывающее влияние на профессиональную эффективность);

2) способность избегать ситуаций, создающих угрозу для трудового процесса, и эффективно устранять возникшую угрозу (предотвращение травм, аварий, чрезвычайных происшествий);

3) осуществление деятельности без значимых нарушений физического здоровья.

М. А. Дмитриева развивает и конкретизирует понятие психической адаптации, рассматривая проявление этого психологического феномена в профессиональной деятельности. Под психологической профессиональной адаптацией исследователь понимает процесс становления и сохранения динамического равновесия в системе «человек – профессиональная среда» [Дмитриева, 1991]. Профессиональная среда включает в себя объект и предмет труда, средства труда, цели и профессиональные задачи, условия труда и социальную среду. Адаптивность как способность человека к адаптации связывается с согласованием целей и результатов профессиональной деятельности. Автор в процессе адаптации человека к профессиональной деятельности выделяет ряд этапов: первичная адаптация, период стабилизации, возможная дезадаптация, вторичная адаптация, возрастное снижение адаптационных возможностей.

Общим показателем адаптированности, по М. А. Дмитриевой, является отсутствие признаков дезадаптации. Дезадаптация может возникнуть вследствие кратковременных и сильных воздействий среды на человека или под влиянием менее интенсивных, но продолжительных воздействий. Дезадаптация проявляется в различных нарушениях деятельности: в снижении производительности труда и его качества, в нарушениях дисциплины труда, в повышении аварийности и травматизма. Физиологические и психологические признаки дезадаптации соответствуют признакам стресса [Дмитриева, 1991].

П. Медавар (Sir Peter Brian Medawar), Нобелевский лауреат (1960 г.), к двум традиционным аспектам рассмотрения адаптации (как процесс и как результат) добавил еще один: адаптация есть нечто такое, что организм или популяция вырабатывают у себя, чем они обладают в потенциале для успешного существования в условиях, которые изменяются в будущем. Это позволило А. А. Реану с соавторами [Реан, Кудашев, Баранов, 2002] рассматривать адаптацию не только как процесс и результат, но и как основание для формирования новообразований психических качеств (рисунок 4).

Аспект рассмотрения адаптации, связанный с формированием в ходе нее различных новообразований, в определенном смысле интегрирует два выделенных ранее подхода (процессуальный и результативный). Здесь объектом рассмотрения является совокупность психических свойств, которые сформировались (развились) в процессе адаптации и привели к тому или иному результату. При этом в состав новообразований авторы включают не только совокупность знаний, умений и навыков, полученных и сформированных у себя субъектом адаптации, но и сложную систему межличностного взаимодействия с профессиональным и социальным окружением.

 

(рисунок приводится в печатном варианте книги)

Рисунок 4 – Основные аспекты феномена адаптации
(по [Реан, Кудашев, Баранов, 2002])

Выделение формируемых при адаптации новообразований человека (как индивида, личности, субъекта деятельности и индивидуальности) позволяет полнее рассмотреть адаптационный процесс в его развитии. Как справедливо отмечал В. Т. Кудрявцев [Кудрявцев, 1985], развитие на любом уровне – это всегда порождение существенно нового.

Из рисунка 4 видно, что основополагающими измерениями адаптации остаются ее процессуальный и результативный аспекты. А новообразования человека-профессионала (включая его индивидный уровень, уровень личности, уровень субъекта деятельности и индивидуальности), выделяющиеся и формирующиеся внутри первых двух аспектов, затем надстраиваются и образуют собственное измерение профессиональной адаптации.

Соответственно, при рассмотрении профессиональной адаптации также следует выделять три взаимосвязанные аспекта: а) адаптация как процесс приспособления специалиста к изменяющимся условиям профессиональной среды, характеризующийся своими пространственно-временными механизмами; б) как результат этого процесса, характеризующийся степенью итоговой адаптированности человека; в) как источник новообразований, характеризующийся комплексом формируемых качеств профессионала. От соответствия этих трех компонентов зависит характер поведения специалиста, степень эффективности его взаимодействия в системе «человек – профсреда», психологические состояния человека в труде и др.

Обычно исследователи при рассмотрении профессиональной (или социально-профессиональной, подчеркивая при этом роль социального взаимодействия) адаптации выделяют два типа адаптационного процесса, характеризующихся, соответственно: 1) преобладанием пассивного, конформного принятия ценностных ориентаций; 2) с преобладанием активного воздействия человека на профессионально-социальную среду.

По С. Л. Рубинштейну проблема самосознания есть, прежде всего, проблема определения своего способа жизни. В самом общем случае можно выделить два способа существования человека в этом мире. Первый из них – это жизнь, не выходящая за пределы непосредственных связей, в которых живет человек. В этом случае в системе отношений человека доминируют его отношения к отдельным явлениям действительности, а не к жизни в целом. Второй способ существования выводит человека за пределы обыденности, он связан с осознанием ценностно-смысловых категорий [Рубинштейн, 1973].

Заслуживает внимания (с точки зрения интересующей нас проблемы профессионального развития человека) видение двух приведенных типов адаптационного процесса, предложенное Л. М. Митиной. Исследователь, опираясь на положения С. Л. Рубинштейна о двух способах жизни, выделила две модели (или стратегии) профессиональной адаптации [Митина, 2002]: модель профессионального функционирования (адаптивное поведение) и модель профессионального развития (творчество, личностный и профессиональный рост). В первой модели у человека доминирует пассивная тенденция, проявляющаяся в приспособлении, а отчасти, и в подчинении профессиональной деятельности внешним обстоятельствам. Во второй модели – модели профессионального развития – доминирует активная тенденция, проявляющаяся в стремлении к профессиональному самовыражению, самореализации.

При адаптивном поведении (I модель) в самосознании человека доминирует тенденция к подчинению профессиональной деятельности внешним обстоятельствам в виде предписанных требований, правил, норм. В деятельности специалист, как правило, руководствуется постулатом экономии собственных энергетических затрат (физических, эмоциональных, интеллектуальных и др.). При этом он пользуется, в основном, наработанными ранее алгоритмами решения профессиональных задач, проблем, ситуаций, превращенных в штампы, шаблоны, стереотипы.

При поведении профессионального саморазвития (II модель) человек характеризуется способностью выйти за пределы непрерывного потока повседневности, увидеть свой труд в целом и превратить его в предмет практического преобразования. Этот прорыв дает ему возможность стать хозяином положения, конструирующим свое настоящее и будущее, что позволяет внутренне принимать, осознавать и оценивать трудности и противоречия разных сторон профессиональной деятельности, самостоятельно и конструктивно разрешать их в соответствии со своими ценностными ориентациями, рассматривать трудности как стимул дальнейшего развития, как преодоление собственных пределов, возможность «приподнять потолки». Таким образом, вторая модель адаптации, по Л. М. Митиной, ориентирована на активное использование и развитие имеющегося у человека индивидуального ресурса.

А. А. Реан с соавторами считает, что типы адаптационного процесса, на самом деле, различаются не по критерию «активный – пассивный», ибо всякая адаптация есть проявление активности психики. И первый из названных типов (I модель) адаптации тоже характеризует активную адаптацию. Но здесь речь идет об активном приспособлении человека, об активном его самоизменении, самокоррекции в соответствии с требованиями профессиональной среды. Таким образом, если речь идет о процессе профессиональной адаптации, то пассивного принятия ценностных ориентаций первичного трудового коллектива (моно- или полипрофессиональной группы), составляющего персонал организации, без активного самоизменения человека быть не может. Исследователи критерием различного типа адаптационного процесса предлагает считать вектор активности, его направленность [Реан, Кудашев, Баранов, 2002]:

1) Направленность вектора активности «наружу» соответствует второй модели адаптации (модели профессионального развития – по Л. М. Митиной). Процесс адаптации характеризуется активным воздействием человека на профессиональную среду, ее освоение и приспособление к себе.

2) Направленности вектора активности «внутрь» соответствует первой модели адаптации (модели адаптивного поведения – по Л. М. Митиной).

Процесс адаптации связан с активным изменением человеком себя, с коррекцией собственных установок и привычных поведенческих стереотипов. Это тип активного самоизменения и активного самоприспособления к среде. И, как отмечает А. А. Реан, еще неизвестно, что с энергетической и эмоциональной точки зрения дается легче: изменение среды или изменение себя. Ибо конформное, пассивное принятие требований, норм, установок и ценностей профессиональной (да и социальной) среды без включения активного процесса самоизменения, самокоррекции и саморазвития – это всегда не адаптация, а дезадаптация. Это практически всегда (только лишь в различной степени выраженности) переживание человеком психологического дискомфорта, неудовлетворенности, ощущение собственной малости и, возможно, неполноценности.

Адаптация – это всегда активный процесс: будь то активное изменение профессиональной среды или активное изменение себя. Причем, это активное изменение себя, оставаясь процессом профессиональной адаптации (приспособления), может объективно протекать как процесс развития человека-профессионала, развития его профессионализма. Это наглядно можно представить на примере вхождения молодого специалиста в новую для него профессиональную среду со сложившимися профессиональными традициями и стилем совместной деятельности.

На этапе вхождения человека в новый для него трудовой коллектив, в организацию с установившимися правилами, традициями должна преобладать стратегия адаптивного поведения. Эта стратегия позволяет человеку конструктивно войти в технологический процесс, характеризующийся своими нормативами, освоить необходимые алгоритмы труда, определяемые внутренними правилами и распорядками, вписаться в сложившиеся информационные потоки, в систему деловых и межличностных отношений членов коллектива. При адаптивном поведении человек проходит процесс профессиональной социализации, связанный с «присвоением» накопленного социального и личностного опыта в коллективе.

3) В случае неприемлемости для человека по каким-либо причинам двух рассмотренных вариантов, адаптационный процесс протекает по типу активного поиска в социальном и профессиональном пространстве новой профессиональной среды, для которой адаптивный потенциал данного человека является достаточным. Мы считаем, что последнее обстоятельство является принципиально важным, ибо каждый человек обладает своим индивидуальным ресурсом профессионального развития (ИРПР), который может обеспечивать адаптацию и развитие его профессионализма в одних условиях, но не может обеспечить его адаптацию в других условиях.

Профессиональное развитие человека не ограничивается (и принципиально не может быть ограничено) развитием внутри одной, изначально выбранной профессии. По ряду причин человек может почувствовать ограничения в своем профессиональном развитии в рамках данной профессии. Отсюда следует, что сознательный уход из профессии целесообразно рассматривать как результат осознания кризисной ситуации, невозможность самореализации в профессии, необходимость изменения личностной и профессиональной перспективы. При этом невозможность самореализации затрагивает глубинные отношения личности.

Таким образом, сознательный уход из профессии рассматривается как форма преодоления профессионального кризиса. В процессе профессиональной адаптации, протекающей по третьему типу, человек выходит на осознанный выбор новой для него профессиональной деятельности. И тогда можно говорить о его дальнейшем профессиональном развитии.

В. М. Клищевская предлагает определять профессиональное развитие как любое закономерное изменение, в результате которого возникает новое качественное состояние содержания и структуры деятельности [Клищевская, 2001]. Такое определение дает возможность подойти к изучению психологических закономерностей развития человека-профессионала для определения места и роли сознательной смены профессии как к феномену профессионального развития в жизни человека. При этом показателями становления профессионала могут выступать изменения компонентов в психологической структуре деятельности.

А. А. Реан с соавторами выделяет еще один тип адаптационного процесса, названный им вероятностно-комбинированным, который является, по мнению автора, наиболее распространенным и эффективным с точки зрения адаптации. Вероятностно-комбинированный тип адаптации основан на использовании всех трех вышеприведенных «чистых» типов адаптации. Выбор того или иного варианта осуществляется в результате оценки человеком вероятности успешности адаптации при различных типах адаптационной стратегии (вектор активности «внутрь» или «наружу») [Реан, Кудашев, Баранов, 2002].

А. Р. Фонарев, основываясь, как и Л. М. Митина, на выделенных С. Л. Рубинштейном способах жизненного пути [Рубинштейн, 1973], предложил три модуса человеческого бытия [Фонарев, 2005]. Подход, развиваемый А. Р. Фонаревым, по нашему мнению, в наибольшей степени объясняет, каким образом используются индивидуальные ресурсы человека в его жизни и профессиональной деятельности, ведет ли их актуализация к прогрессивному развитию, стагнации или регрессу.

Исследователь дал следующее обозначение разновидностей этих модусов (от лат. modus – способ, образ, вид) человеческого существования исследователь: 1) обладание; 2) социальных достижений; 3) служения.

При модусе обладания, по мысли автора, «другой человек является только объектом, средством для достижения собственных целей, нравственные преграды отсутствуют вовсе, что делает истинный профессионализм невозможным» [Фонарев, 2005, с. 160]. Модус обладания рассматривается автором как «адаптация к условиям  деятельности» [там же, с. 185].

При жизненном модусе социальных достижений основным отношением человека к жизни является соперничество, противопоставление себя другим, что, по мнению исследователя, «обусловливает повышенную тревожность, неуверенность в себе и является зачастую препятствием успешному становлению личности профессионала» [там же, с. 160]. А. Р. Фонарев рассматривает этот модус как промежуточный этап личностного становления профессионала, на котором, вследствие сильной устремленности к достижению поставленных целей, «появляется психологическая неустойчивость личности, что препятствует целостному взгляду на свою профессиональную деятельность» [там же, с. 188].

Возможность выхода на более высокий уровень профессионализма исследователь связывает с обретением человеком жизненного смысла, который «определяет условия возможности преобразования труда профессионала» [там же, с. 190]. А для этого, по мысли А. Р. Фонарева, необходимо возвыситься до модуса служения, который и обеспечивает «актуализацию и перестройку всей системы смыслов, а значит, и постоянное развитие личности» [там же, с. 196].

Приведенный выше подход созвучен идеям А. Ф. Лазурского (1874-1917 г.), который выделял три психологических уровня в зависимости от степени приспособления человека к среде. Низший уровень — это плохо приспособленные люди; среда накладывает на них особо сильный отпечаток, насильственно приспособляя к своим запросам и почти не считаясь с их врожденными особенностями. Средний – обретение человеком места в окружающей среде и использование ее в своих целях. Высший – уровень творчества, когда человек стремится среду переделать [Лазурский, 1997].

Таким образом, наиболее адаптированными оказываются люди, в пользуясь терминологией А. Р. Фонарева, модусом жизни которых является обладание. Менее адаптированными являются люди, ориентированные на социальные достижения; для них дезадаптирующим фактором является зависимость от кого-то или чего-то, невозможность стать первым хоть в чем то. Нарушение адаптации к деятельности в этом случае мы, вслед за М. А. Дмитриевой [Дмитриева, 1991] называем дезадаптацией. И наконец, самыми неадаптированными людьми являются те, которые ориентированы на творчество, на изменение, перестройку мира. Нарушение их адаптацией мы связываем с неадаптивной («сверхнормативной») активностью [Петровский, 1992; Хайкин, 2000; Алексеева, 2007].

Выделяемые А. Р. Фонаревым три модуса жизнедеятельности как этапы становления личности профессионала позволили исследователю выделить возможные личностные деформации, возникающие в процессе профессионального становления [Фонарев, 2005]. Эти личностные деформации мы рассматриваем как признаки нарушения адаптации, проявления дезадаптации. Проявляться признаки дезадаптации могут на каждом из этапов профессионального становления. При модусе обладания, по мнению исследователя, они проявляются в виде агрессивности и консервативности. При модусе социальных достижений – в самомнении, нетерпимости к критике, чувстве превосходства. Нарушение адаптации с соответствующими признаками дезадаптации могут, по Ф. Р. Фонареву, возникать и при модусе служения – это «темная духовность» т.е. гордыня, уныние, злоба» [там же, с. 267].

По нашему мнению, при выборе стратегии профессиональной адаптации человек оценивает: а) требования, предъявляемые к нему со стороны профессиональной среды; б) собственный индивидуальный ресурс профессионального развития в плане возможности изменения профессиональной среды или изменения себя как профессионала; в) цену усилий (физические и психологические затраты) при выборе стратегии изменения профессиональной среды или самокоррекции себя как профессионала. Ясно, что оценка всех этих параметров в большинстве случаев происходит на неосознаваемом, интуитивном уровне.

М. А. Дмитриева выделяет три основных аспекта профессиональной адаптации [Дмитриева, 1991]:

а) психофизиологический аспект – адаптация индивида к физическим условиям профессиональной среды;

б) собственно профессиональный аспект – адаптация субъекта деятельности к профессиональным задачам, выполняемым операциям, профессиональной информации;

в) социально-психологический аспект – адаптация личности к социальным компонентам профессиональной среды.

Важным аспектом профессиональной адаптации является принятие человеком профессиональной роли. При этом эффективность профессиональной адаптации в значительной степени зависит от того, насколько адекватно человек воспринимает свою профессиональную роль, а также свои профессиональные связи и отношения.

Оптимальное взаимоотношение между человеком-деятелем и профессиональной средой, достигаемое в процессе профессиональной адаптации, не представляет собой статического, раз и навсегда установившегося состояния. Изменение профессиональной среды, связанное, например, с внедрением современной технологии, с приходом нового руководителя, с приобретением иной профессии или должности, с переходом в другой цех или на другое предприятие, а также изменение потребностей, возможностей и целей самого человека, приводят к необходимости активизации процесса адаптации. Если рассогласования в системе невелики и не требуют больших усилий для их устранения, то можно говорить о ситуативной адаптации, время от времени неизбежно возникающей в процессе любой профессиональной деятельности. Если ситуация связана с коренным изменением профессиональной среды, переходом из одной профессиональной деятельности в другую, то речь идет о вторичной профессиональной адаптации человека.

Изменчивость – характерная особенность современного мира. Те технологические и социальные изменения, которые в прошлые столетия тянулись десятки лет, теперь могут произойти в считанные месяцы и недели, и это оказывает влияние на большинство людей. В современных условиях постоянно изменяются средства деятельности, профессиональные задачи, возникает необходимость приобретения новых знаний и умений. Поэтому процесс профессионализации следует рассматривать неотрывно от процессов непрерывной трудовой и профессиональной адаптации. В качестве индикатора профессиональной адаптации выступает эффективность выполняемой человеком деятельности.

Адаптация связана с изменением образов. А. И. Худяков считает, что обобщенный образ формируется в течение всей жизни человека [Худяков, 2001]; соответственно, в течение всей профессиональной жизни происходит трудовая и профессиональная адаптация. Необходимым условием достижения и сохранения профессиональной успешности в системе «человек – профсреда» является способность человека гибко изменять свою систему профессиональных образов в соответствии с изменением ситуации. Другими словами, реализация профессиональных способностей (актуальных, включенных в структуру выполняемой деятельности, и потенциальных, которые пока не включены в нее [Платонов, 1972]) возможна лишь в том случае, если носитель этих способностей адаптируется, т.е. «вписывается» в производственную и социально-экономическую реальность. Именно такая адаптация обеспечивает надежность профессиональной деятельности специалиста, его профессиональную устойчивость.

Основываясь на приведенных выше теоретических предпосылках, введем следующее рабочее определение. Вторичной профессиональной адаптацией мы будем называть процесс (и результат) формирования такого новообразования, в качестве которого выступает уникальная интериоризированная модель профессии и психическая модель деятельности в рамках новой профессии, которая может обеспечивать равновесие между требованиями профессиональной среды и особенностями конкретного человека.

Многие исследователи используют обозначение эффективности адаптации как синоним успешности адаптации. Но если понятие «эффективность труда» является сложившимся, то понятие «эффективность адаптации» пока не является таковым. Поэтому считаем необходимым остановиться подробнее на вопросе эффективности адаптации.

Традиционно эффективность труда рассматривается как соотношение полученного эффекта (пользы) и затрат, необходимых для получения данного эффекта. Очевидно, что в зависимости от того, какой аспект профессиональной адаптации (психофизиологический, собственно профессиональный или социально психологический – по М. А. Дмитриевой) является предметом рассмотрения, оценка его эффективности будет различной. Но в любом случае эффективность адаптации (как формы соответствующей психической активности, психической деятельности) определяется соотношением полезного эффекта к затратной стороне.

Мы считаем возможным рассматривать эффективность профессиональной психологической адаптации как отношение успешности деятельности (или, в субъективном ее выражении, удовлетворенности деятельностью и профессиональной средой, условиями труда и т.д.) [1] к психологическим и психофизиологическим затратам («цене» деятельности). В свою очередь, субъективным выражением психологической и психофизиологической «цены» является оценка человеком «трудности» адаптации, индикаторами которых может быть, например, ухудшение самочувствия, соматовегетативные нарушения и другие признаки дезадаптации [2].

В. Н. Дружинин, основываясь на идеях В. М. Теплова, рассматривает «отношение успешности к «цене» (трудности) деятельности как способность к выполнению той или иной деятельности» [Дружинин, 1999, с. 12-13]. Поэтому, по нашему мнению, эффективность профессиональной адаптации может рассматриваться как оценка способности человека к профессиональной адаптации. Таким образом, чем выше удовлетворенность респондентов условиями труда и своим положением в коллективе, тем выше эффективность профессиональной психологической адаптации и проявления адаптивных способностей, и, соответственно, наоборот.

Представление о человеке лишь как об адаптирующемся существе ограничено и преодолевается в рамках анализа самодвижения деятельности. Этот же анализ приводит к представлению о неадаптивности как о возможно позитивном явлении. Она означает существование противоречивых отношений между целью и результатами функционирования целеустремленной системы: намерения не совпадают с деянием, замыслы – с воплощением, побуждения к действию – с его итогами. Это противоречие неизбежно и неустранимо, но в нем – источник динамики деятельности, ее реализации и развития. Недостижение цели побуждает продолжать деятельность в заданном направлении. Если же результат богаче исходных устремлений, то при участии механизмов рефлексии это стимулирует не продолжение, но развитие деятельности. Неадаптивность – это также особый мотив, направляющий развитие личности и проявляемый в надситуативной активности [Петровский, 1992; Хайкин, 2000; Алексеева, 2007].

Неадаптивность может выступать и как дезадаптивность – в случае постоянной неуспешности попыток реализовать цель или же при наличии двух и более равнозначимых целей. Это может свидетельствовать о незрелости личности, невротических отклонениях, дисгармонии в сфере принятия решений; или же может быть следствием экстремальности ситуации.

В качестве важнейшего критерия (и индикатора) профессиональной адаптации мы рассматриваем эффективность профессиональной деятельности. Процесс профессиональной адаптацию следует рассматривать как непрерывный, постоянно активизирующийся в изменяющихся условиях профессиональной среды.

2. Изучение влияния
ценностных ориентаций учителей
на их профессиональную адаптацию

Реформы в системе образования, внедрение новых программ и типов обучения, касающиеся каждой конкретной школы, остро ставят проблему адаптации учителя к изменениям профессиональной среды.

Критериями социально-психологической адаптации учителей могут служить отношения к школе (в целом и в частности), к руководителю, к коллегам по работе, к ученикам; удовлетворенность условиями труда, своим положением в коллективе, содержанием работы и т.д.

Психофизиологическими критериями дезадаптации можно считать ухудшение самочувствия, негативные эмоциональные проявления, ощущение усталости, соматовегетативные нарушения, нарушения сна, снижение мотивации к деятельности и т.д.

Исследование проводилось на выборке 113 человек (учителя общеобразовательных школ г. Новокузнецка). 52 учителя имеют возраст до 40 лет и 61 учитель старше 40 лет. Большинство исследуемых (79%) имеют стаж работы по специальности свыше 10 лет. Цель исследования – выявить зависимость профессиональной психологической адаптации от ценностных ориентаций учителей и их отношения к работе.

Для проведения исследования применялись следующие методики:

1) Опросник для оценки появлений удовлетворенности профессиональной средой учителя средней школы (автор – Р. Х. Исмагилов) характеризует следующие показатели: отношение к учебному заведению, к работе, к ученикам, к руководителю; удовлетворенность условиями труда, своим положением в коллективе [Практикум по психологии…. 2001, с. 122-126]. Опросник позволяет выявлять уровни социально-психологической адаптации в соответствии с предлагаемой шкалой [там же, с. 116].

2) Опросник для оценки психосоматических проявлений дезадаптации в профессиональной деятельности(автор – О. Н. Родина) оценивает ухудшение самочувствия, соматовегетативные нарушения, нарушения сна, снижение мотивации к деятельности и др. [там же, с. 147-151].

3) Социологическая анкета, выявляющая ценностные ориентации учителя (автор – И. В. Кулакова) [Вержицкий, Кулакова, 2000].

Анкета предлагает проранжировать ценности, касающиеся жизни в целом (такие как здоровье, интересный круг общения, счастливая семейная жизнь, творчество, душевное спокойствие, обеспеченная жизнь, общественное признание, познание) в порядке их значимости лично для респондентов. В анкету включено задание, предлагающее оценить, какие факторы в большей степени влияет на эффективность работы (профессиональная компетентность, политика государства, личная инициатива и настойчивость, отношения с руководством, удачное стечение обстоятельств, упорная работа, личное здоровье и т.д.).

В качестве показателя адаптации мы рассматривали уровень психологической составляющей эффективности профессиональной деятельности учителей. Психологическая составляющая эффективности деятельности определялась как отношение успешности деятельности (или, в субъективном ее выражении, удовлетворенности профессиональной деятельностью и профессиональной средой) к психофизиологическим затратам («цене» деятельности, в качестве которой выступают психосоматические проявления дезадаптации).

При дальнейшей интерпретации мы опираемся на формулировку В. Н. Дружинина, основанную на идеях В. М. Теплова (1961 г.), согласно которой отношение продуктивности деятельности к «цене» деятельности ( выраженное в виде формулы) трактуется как способность к выполнению той или иной деятельности, что и выражено исследователем в виде соответствующей формулы [Дружинин, 1999, с. 12-13].

Таким образом, отношение показателя удовлетворенности профессиональной деятельностью и профессиональной средой к показателю психосоматические проявления дезадаптации может рассматриваться, с одной стороны, как психологическая составляющая эффективности профессиональной деятельности, с другой – как показатель уровня проявления специальной способности. В данном случае речь идет о способности человека к социально-профессиональной адаптации.

В том и другом случае полученный показатель отражает эффективность психологической адаптации (как отношение результативной ее стороны к затратной (в субъективных оценках, даваемых испытуемыми). Для каждого испытуемого был подсчитан коэффициент, обозначенный как «эффективность психологической адаптации» (ЭΨ). Он вычислялся по следующей формуле:

,

где У1 – удовлетворенность условиями труда; У2 – удовлетворенность положением в коллективе (показатели У1 и У2 выявлялись по опроснику Р.Х.Исмагилова.); Д – интегральный показатель опросника О. Н. Родиной, характеризующий психосоматические проявления дезадаптации.

Таким образом, чем выше удовлетворенность респондентов условиями труда и своим положением в коллективе, тем выше эффективность профессиональной психологической адаптации и проявления адаптивных способностей, и, соответственно, наоборот.

В зависимости от значения коэффициента эффективности группа испытуемых была поделена на три подгруппы. Для сравнения были использованы две крайние (полярные) подгруппы, условно названные как «эффективно адаптирующиеся», или, более кратко, «адаптированные»
(1,06 < ЭΨ < 3,0) и «неэффективно адаптирующиеся», или «неадаптированные» (0,12 < ЭΨ < 0,44).

Подгруппа «неадаптированных» насчитывает 36 респондентов, две трети из которых (69 %) имеют возраст до 40 лет и 80,5 % имеют стаж более 10 лет. Подгруппа «адаптированных» насчитывает 28 респондентов, 68 % которых в возрасте более 40 лет и у 82,1 % стаж более 10 лет. Таким образом, первое отличие этих подгрупп: при относительно равном стаже работы, «адаптированные» гораздо старше.

Подгруппы имеют достоверные различия по общему уровню удовлетворенности профессиональной средой и уровню психосоматических проявлений дезадаптации. «Неадаптированные» учителя характеризуются достоверно меньшей удовлетворенностью условиями труда (критерий Стьюдента, t = 5,63; p < 0,001), своим положением в коллективе (t = 6,11; p < 0,001). У них более негативное отношение к учебному заведению (t = 2,80; p < 0,01), к работе (t = 5,14; p < 0,001), к ученикам (t = 3,72; p < 0,001), к руководителю (t = 2,93; p < 0,01).

Среди учителей в возрасте до 30 лет число дезадаптированных относительно высокое (61% от всех обследованных учителей этого возраста). У них чаще отмечают ухудшение самочувствия: снижение общей активности, ощущение усталости, негативные эмоциональные проявления. Мы связываем это с высокой психофизиологической «ценой» деятельности.

С возрастом, число адаптированных учителей увеличивается. Однако здесь следует отметить, что уровень адаптации/дезадаптации связан с возрастом педагогов не прямо, а через опосредствующие ценностные представления. Доля адаптированных учителей возрастает также по мере роста их профессионального стажа.

Было обнаружено, что для исследуемой группы в целом проявления дезадаптации связаны, в первую очередь, с субъективной оценкой учителями значимости условий своего труда. Обнаружено, что у респондентов, для которых субъективная значимость условий труда в системе их трудовых ценностей очень велика, дезадаптация проявляется сильнее. С другой стороны, имеет место и обратный процесс – чем менее адаптирован человек, тем большее значение он придает условиям своего труда.

Малая эффективность психологической адаптации проявляется в ухудшениях самочувствия респондентов, а именно: у учителей с низкой психологической адаптацией отмечается:

–более высокое значение уровня эмоциональных нарушений (4,23 балла у «неэффективно адаптирующихся» против 0,01 балла у «эффективно адаптирующиеся»);

– повышенное ощущение усталости (4,39 и 0,82 соответственно);

– снижение общей активности (2,29 и 0,82 соответственно), нарушение цикла «сон-бодрствование» (5,84 и 1,57 соответственно), соматовегетативные нарушения (13,39 и 5,21).

Для анализа ценностных ориентаций учителей был введен коэффициент жизненных ценностейЦ). Для его подсчета из ценностей, предложенных учителям для ранжирования в социологической анкете И. В. Кулаковой, были выделены две группы ценностей [Вержицкий, Кулакова, 2000]. К первой группе были отнесены жизнеобеспечивающие ценности, в том числе витальные (от лат. vitalis – жизненный) иили гедонистские (от греч. hedone – наслаждение). К ним относятся такие ценности, как материальное благополучие (Ц1), здоровье как ценность (Ц2), удовольствия от жизни вообще (Ц3). Рассчитывался показатель витальных ценностей ЦВ в виде суммы составляющих:

ЦВ = Ц1 + Ц2 + Ц3

Во вторую группу вошли ценности более высокого, духовного, экзистенциального порядка: душевное равновесие, спокойствие, познание (возможность повышения образования, расширение кругозора, общей культуры), творчество (возможность творческой деятельности). Подобно расчету показателя ЦВ, был вычислен показатель духовных ценностей (ЦД).

Используя полученные показатели, для каждого респондента был рассчитан коэффициент жизненных ценностейЦ ) по формуле (Приводится в печатном варианте книги):

.

В ходе анализа результатов нашего исследования было выявлено, что ценностные ориентации у «адаптированных» и «неадаптированных» также различаются. Первые предпочтение отдают:

– общественному признанию, уважению (4,11 балла у «адаптированных» против 4,00 балла у «неадаптированных»);

– интересному кругу общения (4,71 балла против 4,06 балла соответственно);

– познанию, расширению кругозора (3,11 против 3,00 соответственно);

– душевному равновесию (4,50 и 3,86 соответственно);

– творчеству, возможности творческой деятельности (3,50 и 2,53 соответственно).

В подгруппе «неадаптированных» учителей, напротив, зарегистрирован более высокий средний балл, характеризующий приверженность респондентов таким жизненным ценностям, как:

– обеспеченная жизнь (5,11 балла у «неадаптированных» против 4,86 балла у «адаптированных»);

– здоровье (8,47 балла против 7,29 балла соответственно);

– счастливая семейная жизнь (7,44 против 7,02 соответственно);

– интересная работа (5,64 и 5,11 соответственно);

удовольствие от жизни вообще (1,17 и 1,11 соответственно).

Дезадаптация проявляется в эмоциональных сдвигах, испытуемые связывают возникновение эмоциональных сдвигов с тем, дает ли работа ощущение защищенности (коэффициент корреляции r = 0,75; p < 0,01). Эмпирическим путем подтверждена следующая зависимость: чем больше защищенности и уверенности в завтрашнем дне дает работа, тем меньше респонденты отмечают негативные эмоциональные сдвиги и тем меньше проявляется их дезадаптация.

Таким образом, установлено расхождение подгрупп в направлениях жизненных приоритетов: у учителей, входящих в подгруппу «адаптированных», наблюдается склонность к ценностям духовного порядка, в то время как учителя, отнесенные к подгруппе «неадаптированных», в большей степени тяготеют к витальным ценностям.

Отметим, что аналогичные результаты были получены нами ранее (на выборке 86 человек) при исследовании зависимости удовлетворенности компонентами профессиональной среды от ценностных ориентаций учителей [Дружилов, Хашина, 2003].

Содержательный анализ корреляционных плеяд позволил увидеть следующие статистические зависимости.

Для исследуемой группы педагогов в целом уровень адаптации / дезадаптации определяется работой (самой по себе, ее наличием) как важнейшей смыслообразующей ценностью (r = 0,28; p < 0,01). Замечено, что с возрастом (свыше 40 лет), когда человек сформировался как профессионал, определил свое место в мире, такая взаимосвязь ослабевает. Значимыми становятся такие ценности, как профессиональная компетентность, возможность общаться с интересными людьми (r = 0,27; p < 0,05). В то же время в системе ценностей возрастает значение счастливой семейной жизни (r = 0,25; p < 0,05). Можно констатировать и то, что учителя, отнесенные к этой возрастной группе, в большей степени, чем молодые, ценят удачное стечение обстоятельств (r = 0,34; p < 0,01).

Педагоги, входящие в группу «неадаптированных», связывают эффективность профессиональной психологической адаптации (r = 0,42; p < 0,01) с тем, насколько интересна работа (при этом респонденты предъявляют высокие требования к условиям и уровню организации труда, обеспечению возможности для творческой деятельности). Обнаружено, что отношение учителей этой подгруппы к работе как к сверхценности приводит к повышенным эмоциональным сдвигам, к дезадаптации.

В то же время для учителей, отнесенных к группе «адаптированных», эта связь выражена слабо, у них также ниже требования, предъявляемые к условиям и организации труда. Значимость интересной работы для этих учителей в большей степени соотносится с удовлетворенностью своим положением в коллективе (r = 0,55; p < 0,01), а также с состоянием здоровья (r = 0,50; p < 0,01).

Мы считаем, что указанная взаимосвязь является более конструктивной, так как локус контроля у педагогов, вошедших в группу «эффективно адаптирующихся», сосредоточен внутри них самих, в то время как «неэффективно адаптирующиеся» учителя декларируют свои требования к внешней среде относительно интересной работы.

В группе «неадаптированных» учителей установлено наличие отрицательной корреляционной зависимости между ценностями витального характера (необходимость материально обеспечивать себя и свою семью) и показателем эффективности профессиональной психологической  адаптации (r = – 0,41; p < 0,05).

Для педагогов, входящих в подгруппу «адаптированных», подобной зависимости не наблюдается. Эффективность профессиональной психологической адаптации у них тем выше, чем более их устраивает условия и организация труда (r = 0,44; p < 0,05). При этом они не требуют от работы ни предоставления возможности для их личностного развития (r = – 0,53; p < 0,01), ни защищенности и уверенности в завтрашнем дне (r = – 0,65; p < 0,01). Это свидетельствует о большей их самодостаточности. Педагоги, рассчитывающие на свою активность, собственные силы, более успешно адаптируются к условиям профессиональной и социальной среды.

Анализ результатов исследования позволяет сделать следующие выводы:

В двух подгруппах, статистически достоверно различающихся по уровню социально-психологической профессиональной адаптации, доминируют различные ценности. у учителей из подгруппы «неэффективно адаптирующихся» наблюдается склонность к витальным ценностям, в то время как учителя, входящие в подгруппу «эффективно адаптирующихся», тяготеют к ценностям экзистенциального порядка.

Для подгруппы «неадаптированных» эффективность психологической адаптации связывается с тем, насколько интересна работа (где человека «должны» устраивать условия и организация труда, есть возможность творческой деятельности). Для респондентов из подгруппы «адаптированных» (или «эффективно адаптирующихся») значимость интересной работы связывается с удовлетворенностью своим положением в коллективе и здоровьем (как ценностью, на которую ориентируется человек). На основе исследований мы приходим к следующим двум выводам:

1) Налицо расхождение в профессиональной стратегии: локус контроля у «адаптированных» сосредоточен внутри них самих, в то время как «неадаптированные» декларируют свои требования внешней среде относительно интересной работы.

2) Система отношений к компонентам профессиональной среды, ценностные ориентации являются необходимой составляющей индивидуального ресурса профессионального развития человека, обеспечивающей эффективность его социально-профессиональной адаптации.

3. Эффективность деятельности и
 индивидуальный ресурс профессионального развития

Профессионализм как интегральное качество человека предполагает его способность выполнять сложную деятельность систематически и на высоком профессиональном уровне в самых разнообразных условиях. Это означает, что если человек является профессионалом, то его деятельность должна быть (по определению) всегда эффективной, надежной и качественной. Но тогда снижение основных объективных показателей (прежде всего, эффективности, качества и надежности), характеризующих деятельность человека-профессионала, свидетельствует о его профессиональной дезадаптации [Дружилов, 2003 (е)].

Эффективность деятельности зависит от профессионализма людей. Рост профессионализма человека отражается на повышении на его эффективности: «частные» показатели эффективности будут возрастать, но степень их увеличения будет различной.

При изучении индивидуального ресурса профессионального развития человека (ИРПР) мы рассматриваем его как построенную в познавательных целях модель системы психических свойств, имеющую определенный состав элементов и образующих, – в своей взаимосвязи, – соответствующую стохастическую структуру. В качестве элементов указанной системы рассматриваются психологические факторы, в качестве системообразующего фактора – эффективность деятельности и ее составляющие.

Ранее было показано, что интегральная эффективность деятельности складывается из отдельных составляющих, определяемых соответствующими критериями эффективности и их весовым коэффициентом. Отсюда следует, что профессиональная адаптация также должна рассматриваться критериально. Это означает, что человек может быть хорошо адаптирован по одному критерию (например, к компонентам физиологической среды), но недостаточно адаптирован по другому критерию (например, к операционально-функциональным компонентам) и дезадаптирован по третьему критерию (например, к компонентам социальной среды). Соответственно, и вектор индивидуального профессионального развития человека (рассматриваемого как активная форма его адаптации) будет определяться вкладом соответствующих «векторов».

Поскольку каждый из показателей эффективности деятельности обеспечивается своей подсистемой индивидуальных качеств человека, то индивидуальный потенциал профессионального развития человека также будет складываться из подсистем психологических факторов, обеспечивающих в своем сочетании развитие профессионализма человека и эффективную профессиональную деятельность.

Эффективность профессиональной деятельности (как и ее составляющие) определяется совокупностью психологических факторов, которые могут быть диагностированы. Для выявления значимых психологических факторов, влияющих на профессиональную адаптацию и на эффективность профессиональной деятельности, целесообразно из всего контингента обследуемых выделить подгруппы, статистически достоверно различающиеся по уровню эффективности. Это означает, что члены первой подгруппы демонстрируют высокую, а члены второй подгруппы – низкую эффективность деятельности. Такие подгруппы формируются как по интегральному критерию эффективности, так и по каждому из частных критериев эффективности.

В каждой из сформированных подгрупп вычисляются средние значения психологических факторов для включенных в данную подгруппу респондентов, а также их дисперсия. Совокупность психологических факторов, характеризующих подгруппы с высокой профессиональной эффективностью (по интегральному, либо по каждому из частных критериев), статистически достоверно отличающихся от одноименных психологических факторов, но характеризующих подгруппы с низкой эффективностью (по соответствующему критерию) определит состав модели системы ИРПР.

Совокупность значимых корреляционных связей между психологическими факторами и показателями эффективности, выявленными для подгрупп с высокой эффективностью деятельности (по соответствующему критерию) определит структуру подмодели ИРПР. Для корректного выявления структуры подмодели ИРПР требуется проведение дискриминантного анализа корреляционных связей между психологическими факторами, выявленных в полярных группах (высокоэффективных и низкоэффективных по соответствующему критерию).

Нами совместно с Е. В. Дворцовой была изучена эффективность профессиональной деятельности продавцов книжных магазинов, пришедших из разных профессий и проходящих вторичную профессиональную адаптацию [Дружилов, 2002]. В качестве одной из целей исследования мы ставили определение состава и структуры индивидуального ресурса профессионального развития человека.

Были выделены различные психологические факторы, статистически достоверно определяющие вклад в ту или иную составляющую общей эффективности. Эти факторы были объединены в следующие группы: операциональный блок (знания, умения, навыки), блок личностных факторов, мотивационный блок, блок системы отношений, блок самооценки, блок познавательных процессов (память, внимание). Раскроем подробнее содержание этих блоков, обозначая при этом применяемые методики.

Блок личностных факторов. Обнаружено, что на эффективность деятельности и на профессиональную адаптацию оказывают влияние факторы А, В, С, Е, G,H, Q3, выявляемые с помощью широко известного опросника Кеттелла.

Мотивационный блок. С помощью опросника В. Э. Мильмана определялась структура мотивации [Ильин, 2000]: мотивация на комфорт, на жизнеобеспечение, на общение, на творческую активность.

Блок «психологической адаптации/дезадаптации». В этот блок включены следующие факторы: показатели удовлетворенности компонентами профессиональной среды, определяемые с помощью опросника Р. Х. Исмагилова [Практикум по психологии…, 2001]; показатели рабочего состояния (самочувствия, соматовегетативных нарушений и др.), определяемые с помощью опросника О. Н. Родиной [там же]; показатели уровня развития адаптационных способностей (многоуровневый опросник А. Г. Маклакова) [Маклаков, 2001], а также показатели тревожности, определяемые по известной методике Спилбергера-Ханина.

Блок системы отношений включает профессиональную Я-концепцию, систему отношений к профессии, к выполняемой деятельности, к себе как к профессионалу.

Блок познавательных процессов включает характеристики оперативной памяти, а также распределения и концентрации внимания.

Операциональный блок содержит выявленный посредством экспертной оценки уровень профессионализма работника, включающий оценку его взаимодействия с объектом труда, с предметом труда, со средствами труда, а также с коллегами.

Есть основания считать, что совокупность этих блоков отражает состав и структуру индивидуального ресурса профессионального развития (ИРПР), обеспечивающего эффективность профессиональной деятельности человека, и может быть рассмотрена для подгрупп сотрудников с различным уровнем эффективности. В таблице 3 приводятся весовые коэффициенты и ранги каждого из указанных выше блоков факторов, оказывающих влияние на общий (интегральный) показатель эффективности и на его отдельные составляющие.

Таблица 3 – Вклад блоков факторов в общую эффективность
деятельности и ее отдельные составляющие

Блоки факторов,
влияющих на эффективность деятельности
(весовой коэффициент и ранг вклада факторов)
Составляющие эффективности Блок личностнных факторов Мотивационный блок Блок психол. адаптации/дезадаптации Блок системы отношений Блок познавательных функций Операциональный блок
Эффективность общая 0.063
VI
0.139
IV
0.183
III
0,077
V
0,24
II
0,298
I
Экономическая 0.081
V
0.094
IV
0.338
II
0.122
III
0
VI
0.365
I
Психологическая 0.209
II
0.143
IV
0.459
I
0.189
III
0
V-VI
0
V-VI
Социальная 0.135
II
0.049
IV
0.03
VI5
0.043
V
0.119
III
0.619
I
Клиентоцентрированная 0.092
IV
0.068
V
0.039
VI
0.165
III
0.243
II
0.393
I

 

Было установлено влияние блоков факторов на частные составляющие эффективности для рассматриваемого вида деятельности (далее порядок расположения блока в тексте определяется его рейтингом).

Экономическая составляющая эффективности определяется факторами, входящими в состав следующих блоков: операционального, мотивационного, личностных факторов, самооценки, системы отношений. Психологическая составляющая эффективности определяется факторами, входящими в состав личностного блока, а также блоков системы отношений и самооценки.

Социальная составляющая эффективности определяется составляющими операционального блока, блоков личностных факторов и самооценки, а также мотивационного блока.

Клиентоцентрированная составляющая эффективности определяется операциональным блоком, блоками самооценки, системы отношений, познавательных процессов, личностных факторов и мотивационным блоком.

Обнаружено, что из личностных факторов статистически значимый вклад в общую эффективность деятельности вносят такие качества, как добросовестность, смелость в общении, эмоциональная устойчивость. В структуре мотивации фактором, способствующим повышению эффективности является мотив творческой активности, а мотив на достижение комфорта понижает эффективность.

Таким образом, определены психологические факторы, обеспечивающие профессиональную адаптацию к новой профессиональной деятельности, влияющие на ее эффективность и способствующие развитию профессионализма человека. При этом эффективность деятельности мы связываем с проявлением профессионализма человека и его возможностью противостоять дезадаптирующим факторам среды.

Данное исследование не исчерпывает полного состава психологических факторов, входящих в ИРПР человека. Как показали наши исследования, приведенные выше, эффективность профессиональной адаптации учителей в большой степени определяется их ценностными ориентациями, являющими важнейшей составляющей индивидуального ресурса человека.

 


[1] Показатели удовлетворенности могут быть определены, например, с помощью опросника Р. Х. Исмагилова (см. [Практикум по психологии…. 2001, с. 115-126]).

[2] Показатели дезадаптации могут быть определены, например, с помощью опросника О. Н. Родиной [Практикум по психологии…. 2001, с. 147-151].

td colspan=»6″ width=»555″

/p

В каждой из сформированных подгрупп вычисляются

МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПРИНЦИПЫ ИЗУЧЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНОГО РЕСУРСА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ И ПРОФЕССИОНАЛИЗМА ЧЕЛОВЕКА

Отрывок из книги: Дружилов С.А. Индивидуальный ресурс человека как основа становления профессионализма: монография. — Воронеж: Научная книга, 2010. — 240 с.  

Монографию можно приобрести, написав автору на электронную почту:  druzhilov@mail.ru

Изучение индивидуального ресурса профессионального развития (ИРПР) и профессионализма человека следует начинать с анализа свойств и характеристик человека-профессионала, обеспечивающих высокие показатели его профессиональной деятельности. К изучению свойств человека-профессионала необходимо подходить с двух сторон, учитывая теоретические подходы и Б. Г. Ананьева, и С. Л. Рубинштейна.

С одной стороны, в соответствии с концепцией Б. Г. Ананьева, индивидуальность, присущая профессионалу, складывается на основе взаимосвязи особенностей человека как профессиональной личности и как субъекта профессиональной деятельности, которые обусловлены природными свойствами человека как индивида. Соответственно, способности, присущие профессионалу, следует рассматривать как свойства, имеющие онтогенетическое происхождение.

С другой стороны, в соответствии с деятельностной концепцией С. Л. Рубинштейна, названные выше способности формируются и совершенствуются в процессе профессионального обучения и опыта профессиональной деятельности. Они зависят также от вида деятельности, технических средств, условий деятельности, и ряда других объективных и субъективных факторов.

Основные методологические принципы и подходы, на которые следует опираться при обосновании и определении составляющих и структуры индивидуального ресурса профессионального развития (ИРПР) и профессионализма как интегрального качества человека:

1. Системный подход [Ломов, 1975; 1984], отражающий законы взаимосвязи и взаимообусловленности компонентов системы «человек–профессия». Научная идеология системного подхода обуславливает необходимость изучения индивидуального потенциала профессионального развития как системного свойства, которое образуется в связи с включением и в результате включения человека в деятельность. Изучение объекта с позиций системного подхода в общем случае требует его рассмотрения одновременно в нескольких планах [Ломов, 1996].

Первый план фиксирует взаимосвязь и взаимодействие изучаемого с объектами того же класса. Второй план определяет всю совокупность психических явлений как относительно самостоятельное целое. В качестве компонентов необходимо выделять не отдельные процессы, а относительно самостоятельные функциональные образования. В частности, Б. Ф. Ломов дифференцирует когнитивную, регулятивную и коммуникативную подсистемы, которые обеспечивают различные формы взаимосвязи человека с окружающей средой. Третий план фиксирует объект в его отношениях к системам более высокого уровня. Наконец, четвертый план предполагает раскрытие у объекта исследования движения (развития) его микросистем.

Системный подход в изучении и обеспечении ИРПР человека и его профессионализма определяет и положение о взаимосвязи путей и методов достижения требуемого уровня этого свойства, о комплексном характере внешних факторов и условий, о разнообразии уровней и о механизмах психической актуализации и активизации ИРПР, возможности взаимной компенсации и стимуляции различных компонентов психической системы деятельности при поддержании требуемого уровня индивидуального потенциала профессионального развития человека.

Мы считаем, что эффективность деятельности при включении человека в трудовой процесс играет системообразующую роль и отражает особенности тех системных связей, которые существуют между отдельными компонентами ИРПР, а по мере его реализации в деятельности характеризуют профессионализм как интегральное качество человека-профессионала.

2. Деятельностный подход позволяет установить причинно-следственные связи на разных уровнях макроструктуры профессиональной деятельности и проникнуть в суть явлений, определяющих особенности формирования и проявления индивидуального потенциала профессионального развития человека и его профессионализма. Приведем основные принципы деятельностного подхода, вытекающие из теории деятельности А. Н. Леонтьева [Леонтьев, 1975]:

– принцип развития, историзма, предметности.

– принцип интериоризации-экстериоризации как механизмов усвоения общественно-исторического опыта.

– принцип единства строения внешней и внутренней деятельности.

– принцип активности, включающей надситуативную активность как специфическую особенность человеческой психики.

Г. В. Суходольский развил психологическую теорию деятельности и сформулировал ее основные постулаты [Суходольский, 2008].

Постулат взаимодействия. Взаимодействие человека с миром реализуется в единстве противоположностей внешней и внутренней, материальной и идеальной, психической и непсихической человеческой активности во всех видах и формах деятельности. В психологии труда взаимодействие субъекта с объектом интерпретируется как система профессиональных деятельностей. При этом психика человека (как индивида, субъекта деятельности, личности и индивидуальности) трактуется как «наполненная» конкретным профессиональным содержанием, охватывающим не только производственно-технические знания, умения и навыки, но и чувственную и интеллектуальную, волевую и эмоциональную сферы, составляющие суть способностей и ядро личности – индивидуальность каждого специалиста (К. К. Платонов, Е. А. Климов, В. Д. Шадриков).

Следствия из постулата взаимодействия: а) положение о диалектическом единстве интериоризации и экстериоризации на всем пути и во всех формах развития деятельности, на всех уровнях ее социального и индивидуального существования; б) положение о единстве процессов и результатов, процедур и образов, операциональной и образно-понятийной сторон как психической, так и непсихической деятельности.

С. П. Безносов подчеркивает, что «в термине “взаимодействие” отражено также действие объекта объекта на субъект, влияние объекта труда на самого субъекта» [Безносов, 2004, с. 63.]. Таким образом, в условиях новой технической и информационной реальности технические объекты деятельности человека сами становятся движущей силой его (человека) изменения [Арзакелян, Горохов, 1989]. Здесь мы преднамеренно не рассматриваем вопрос о направлении изменения (развития), которое может быть как конструктивным (прогрессивным), так и деструктивным (регрессивным) – это во многом зависит от индивидуальных ресурсов человека и от способа их использования. Для нас важно то, что в результате такого взаимодействия субъекта труда с техническими объектами, составляющими часть технической реальности, человек зачастую вынужден следовать условиям и выполнять требования технической реальности, которая развивается по своим объективным законам [Дружилов, 2002 (ж)]

Постулат активности. Психика активна, а не реактивна по своей природе и сущности (что, конечно, не исключает компонентов реактивности), – активна на всех уровнях и во всех формах реализации деятельностей индивидов, групп и коллективов.

По Г. В. Суходольскому, следствием из постулата активности является положение о примате продуктивного, творческого начала над началом репродуктивным и нетворческим, чем и обеспечивается системогенез деятельности. В. А. Хайкин в своей монографии, посвященной изучению характеристик и развитию активности, также отмечает, что главным в активности человека выступают не адаптивные ее свойства, а преобразовательные [Хайкин, 2000].

Постулат нормативности и вариативности. В деятельности все одновременно нормативно и вариативно. Нормативность представляет собой реализацию тенденции к сохранению всего полезного, что приобретено в деятельности. Вариативность, наоборот, есть реализация тенденции к изменению достигнутого для целесообразного улучшения, совершенствования. Всякий норматив отражает часть содержания деятельности.

Следствия из постулата нормативности и вариативности: а)положение об алгоритмичности и стохастичности деятельности; б) положение о неадекватности жестких программ и машинообразных способов действий для человека; в) положение о необходимости гибких средств для выражения постоянного и переменного в содержании и операциональной стороне деятельности.

3. Концепция регулирующей роли психического отражения и психического образа (Н. Д. Завалова, В. П. Зинченко, Б. Ф. Ломов, Д. А. Ошанин, В. А. Пономаренко и др.). Психический образ играет ведущую роль в регуляции профессиональной деятельности, особенностях ее формирования и развития. Закономерности психического отражения предметного мира, соотношение образных конструктов в процессе деятельности, адекватность психических и физиологических ресурсов требованиям успешного освоения и эффективного осуществления профессиональной деятельности, возможность мобилизации функциональных ресурсов в экстремальных условиях определяют особенности индивидуального ресурса человека в связи с конкретной профессиональной деятельностью.

В структуре субъективных образов, которыми наполняется сознание специалиста-деятеля, происходит интериоризация вещественных свойств объектов и предметов его труда. Получая информацию об объекте, оперируя с ними, человек, являющийся субъектом деятельности, должен усвоить необходимые для работы знания об этом объекте. При этом ему, как подчеркивает С. П. Безносов, необходимо не только «отражать, подобно зеркалу, этот объект в своем сознании, как утверждает теория отражения, но и фиксировать его в сознании, удерживать в поле внимания, в оперативной и долговременной памяти» [Безносов, 2004, с. 76].

4. Положения личностного подхода (К. К. Платонов, 1965), позволяющие связать индивидуальный ресурс профессионального развития человека и его профессионализм не только с его профессиональными характеристиками, но и с особенностями мотивационной, когнитивной, эмоционально-волевой, характерологической и др. сферами личности. В широком смысле личностный подход к изучению ИРПР человека предусматривает также оценку влияния на него таких структурно-динамических характеристик, как особенности состояний различных систем и функций организма, обеспечивающих энергетический потенциал человека. Таким образом, личностный подход при психологическом изучении ИРПР человека определяет необходимость ориентации на психологические и ф изиологические резервы человека [Платонов, 1972].

В настоящее время большинство специалистов [Шадриков, 1982; Платонов, 1986; Корнеева, 1991] склоняется к мнению, что личностный подход – это не просто учет индивидуальных особенностей личности в профессиональной деятельности, но прежде всего изучение путей становления целостной личности профессионала.

5. Принцип развития, детерминирующий трактовку процессов онтогенеза (индивидуального развития профессионала) и филогенеза (развития профессии как социального института). Принцип развития характеризует постепенное и скачкообразное усложнение психики как в процессуальном, так и в содержательном аспекте.

При рассмотрении профессионального развития человека мы исходим из принципиально важного теоретического положения, выдвинутого Б. Г. Ананьевым в1969 г., о единстве процесса психического развития человека и вытекающего их этого положения понимания взаимосвязи этапов профессионального пути. Внутри любого предшествующего пути складываются ресурсы и резервы последующего развития [Ананьев, 2001]. Процесс психического развития является кумулятивным; в его ходе результат развития каждой предшествующей стадии, трансформируясь, определенным образом включается в последующую [Ломов, 1984].

В соответствии с психологической концепцией развития, предложенной А. В. Петровским в 1984 г., процесс развития личности рассматривается как подчиненный закономерности единства непрерывности и прерывистости. Непрерывность в развитии личности выражает относительную устойчивость ее переходов от одной фазы к другой в данной для нее референтной общности. Прерывистость характеризует изменения, порождаемые особенностями включения личности в тот или иной институт социализации и обусловленные объективными изменениями внутри этого института [Петровский, Ярошевский, 1998].

6. Комплексный подход, предполагающий необходимость учитывать при изучении ИРПР не только личностные ресурсы, но и профессиональные факторы, а также физиологические и медицинские аспекты. Профессиональный (операциональный) фактор определяется уровнем профессиональной подготовленности, т.е. объемом, глубиной, устойчивостью необходимых знаний, навыков, умений, а также опытом в конкретной профессиональной сфере. Медицинский аспект ИРПР отражает взаимное влияние особенностей трудовой деятельности и профессионального здоровья, и их причинно-следственных отношений. Физиологический аспект характеризует ИРПР с точки зрения адаптационных возможностей организма и психики в конкретных условиях деятельности, а также с точки зрения величины энергетических резервов органов и систем при напряженной психической деятельности.

Принцип комплексного подхода отражает также положение, согласно которому изучение и оценку ИРПР и профессионализма человека необходимо проводить с помощью набора (комплекса батарей) валидных и надежных методик.

7. Принцип научной обоснованности, согласно которому методические рекомендации, полученные для конкретной профессии, не могут быть использованы для других, даже близких по внешним признакам профессий без специальной научной проверки и адаптации. Данное положение определяется психологическими различиями в характере различных видов деятельности (в их содержании, условиях и т.д.) и, соответственно, в особенностях профессиональных требований к человеку, методов определения составляющих ИРПР и профессионализма, критериев успешности профессиональной деятельности и т.д.

8. Можно выделить два направления использования принципа активности при определении составляющих ИРПР.

Первое направление связано с использованием результатов определения ИРПР. Данные о психологических особенностях как конкретного человека, так и совокупности членов данного профессионального сообщества, полученные при изучении ИРПР, могут и должны быть использованы при решении других задач психологического обеспечения профессиональной деятельности. Данные, раскрывающие психологический потенциал человека, его возможности и ограничения, являются исходной информацией для инженерно-психологического и эргономического обеспечения создания новых средств профессиональной деятельности, средств и способов подготовки профессионалов.

Второе направление принципа активности связано с тем, что для эффективного использования имеющегося у человека потенциала необходимо привлекать всю совокупность мероприятий по психологическому обеспечению профессиональной деятельности, позволяющих развивать профессионально важные качества и функции человека, повышать его резервные возможности, компенсировать те или иные ограничения и т.д. Активность мероприятий по определению ИРПР заключается также в том, что их проведение не ограничивается констатацией «диагноза» или «прогноза», а используется для коррекции профессиональных планов человека.

9. Принцип динамичности при определении ИППР и показателей профессионализма должен предусматривать возможности изменения критериев оценки. Потребность в смещении психологических критериев в сторону их повышения или снижения возникает вследствие периодических изменений профессиональных требований к специалистам в связи с развитием техники, постановкой новых профессиональных задач, изменением условий деятельности и т.д.

10. Принцип дифференцированного прогнозирования предполагает построение такой системы диагностики и прогнозирования (методики, показатели, критерии), которая позволяет поэтапно проводить оценку ИРПР человека и показателей его профессионализма, объединенных по группе профессий, по принципу общности основных характеристик деятельности и, соответственно, профессионально важных качеств человека, затем по отдельным профессиям и, наконец, по конкретным специальностям.

Индивидуальный потенциал профессионального развития человека должен рассматриваться как системное свойство, имеющее множественную и разноуровневую детерминацию. Раскрыть ИРПР человека можно на основе анализа взаимосвязей: ИРПР ↔ процесс жизненного и профессионального пути человека; ИРПР ↔ процесс профессиональной деятельности; ИРПР ↔ свойства человека-профессионала (как индивида, личности, субъекта труда, индивидуальности).

Свойства, входящие в состав ИРПР

Профессионал – это человек в целом (и биологический индивид, и личность, и субъект деятельности). Поэтому при изучении индивидуального ресурса профессионального развития следует учитывать все уровни человека: индивидный (конституцию, тип нервной системы); уровень личности (мотивацию, самооценку, систему отношений и т.д.); субъектный (профессиональные знания, умения, навыки) и уровень индивидуальности (индивидуальный стиль деятельности, особенности адаптации, жизненный опыт и др.).

Для изучения и оценки индивидуального ресурса профессионального развития человека важное значение имеет выдвинутое Б. Г. Ананьевым положение о том, что «…в качестве предпосылок какой-либо деятельности надо рассматривать не сумму необходимых свойств, а определенную структуру способностей и одаренности, сенсомоторики, мнемических, логических, эмоционально-волевых и других компонентов, неравномерно и своеобразно развивающихся в различных видах деятельности человека» [Ананьев, 1962, с. 15].

При исследовании системы «человек – профессия» следует принимать во внимание целый комплекс характеристик человека, от которых в большей или меньшей степени зависит конечный успех в профессиональном становлении человека и которые в совокупности определяют содержание ИРПР. Важнейшей составной частью индивидуального ресурса профессионального развития человека является его профессиональная пригодность. Рассмотрим ее основные элементы и составляющие.

Е. А. Климов выделяет пять основных элементов профпригодности, которые образуют нечто целое – систему [Климов, 1998]:

  1. Гражданские качества – идейный и моральный облик человека, его нравственные качества и т.д.
  2. Отношение к труду, профессии, интересы и склонности к данной области деятельности.
  3. Дееспособность – состояние физического и психического здоровья, физическое развитие, общие способности, в основе которых лежит активность и саморегуляция. Частным выражением общих способностей, по мнению Е.А.Климова, являются, например, склонность к постоянной занятости, развитый самоконтроль, инициативность, «творческость» – непредвзятый подход к решению возникающих профессиональных задач.
  4. Специальные способности и другие профессионально важные качества для отдельной деятельности и нескольких ее видов.
  5. Профессиональная подготовленность – знания, навыки, умения, опыт.

В. А. Бодров выделяет следующие основные характеристики человека, которые предопределяют уровень его профпригодности [Бодров, 2001]:

профессиональная мотивация, как побудительная и направляющая активность личности на удовлетворение не только биологической потребности, но и прежде всего потребности в труде, познании, общении, самоутверждении, самореализации и т.д.;

общая и профессиональная подготовленность в форме предварительных (для освоения профессии) и квалификационных (с учетом уровня профессионализации) знаний, навыков и умений, необходимых для выполнения типовых и внештатных трудовых задач;

уровень функциональной готовности и резервов организма к трудовой деятельности, развитие профессионально важных физиологических функций анализаторов и физических качеств (сила, скорость, выносливость, ловкость);

состояние индивидуально-психологических функций человека и профессионально важных качеств для конкретной деятельности, характеризующих познавательные процессы и психомоторику, темпераментальные, характерологические и эмоционально-волевые особенности личности.

Л. Н. Корнеева отмечает, что при всем своеобразии комплексов ПВК в различных видах профессиональной деятельности можно, однако, назвать ряд личностных качеств, выступающих как профессионально важные практически для любого вида профессиональной деятельности. Это прежде всего ответственность, самоконтроль, профессиональная самооценка, являющаяся важным компонентом профессионального самосознания, а также эмоциональная устойчивость, тревожность, отношение к риску. Особенности нейродинамики и некоторые свойства темперамента (в частности, экстра-, интроверсия) также, по мнению исследователя, оказываются значимыми для многих видов деятельности [Корнеева, 1991].

Разные профессии предъявляют разные требования к человеку, соответственно, и различные требования к его потенциальным возможностям и ресурсам. В частности, как показал А. В. Филиппов на примере анализа требований к кандидатам на выдвижение в кадровый резерв на управленческие должности, их профпригодность складывается в результате овладения знаниями, умениями и навыками, личностными качествами, адекватными более высокой профессионально-должностной позиции. Исследователь указывает на следующие признаки реальной подготовленности работника к более высокой должности или более сложной работе: положительные изменения в работе; возрастание общественной активности; преодоление действий и поступков, вызвавших напряженность и конфликтные ситуации; результаты первых трех лет работы. К опорным качествам, значимым при формировании резерва управленцев, автор относит способность к обучению (при этом акцент делается на отношение к инновациям), внимательность к людям (и все то, что автор связывает с понятием «душевность»), организационные способности [Филиппов, 1990].

М. А. Котик, предложивший «концепцию защищенности», пишет о способностях человека самому не создавать опасные ситуации, а если они возникли почему-либо, – устранять их [Котик, 1981]. С. А. Елисеев ввел понятие «аксидентальные способности» – как «противотравматические, противоаварийные способности человека, проявляющиеся в системе «человек – техника» [Елисеев, 1983, с. 144]. В дальнейшем это понятие стало рассматриваться более обобщенно как способности к обеспечению безопасности деятельности. Исследователь предполагает, что у каждого человека в той или иной мере имеются аксидентальные способности, уровень которых обеспечивает или не обеспечивает безопасность профессиональной деятельности. Показано, что аксидентальные и профессиональные способности связаны между собой в структурном отношении [Елисеев, 1998].

Мы считаем, что аксидентальные способности, обеспечивающие безопасность профессиональной деятельности, а, значит, бестравматичное развитие профессионала, входят в состав индивидуального потенциала профессионального развития человека.

По мнению зарубежных исследователей (M. London, E. M. Moon, 1987; A. Howard, D. W. Bray, 1988; D. T. Hall, P. H. Mirvis, 1995), профессиональный рост осуществляется благодаря особым так называемым метанавыкам (meta-skills), к которым относятся: 1) быстрое освоение новых способов обучения и самообучения; 2) развитая способность к саморефлексии; 3) высокая адаптивность; 4) высокий уровень самоэффективности, иными словами, осознанная способность справляться с различными ситуациями в ходе осуществления служебной деятельности.

Будем выделять следующие виды способностей человека, имеющих значение для большинства профессиональных видов деятельности: 1) способность развивать свои умения и навыки; 2) способность избирательно активизировать формы активности, значимые для конкретной профессиональной ситуации; 3) способность адекватно устанавливать уровни активности, перераспределяя свои внутренние резервы. В состав ИРПР входят те психофизиологические и психические свойства человека, которые позволяют точно, своевременно и адекватно воспринимать профессионально важные информационные признаки; интеллектуальные качества, способствующие установлению значимости сигналов и обеспечивающие процесс когнитивного научения; а также знания как результат этого научения.

Указанные выше виды способностей могут рассматриваться также в качестве индивидуального ресурса профессионального развития, определяющего личностные и природные предпосылки формирования профессионализма как системного свойства человека.

В содержание индивидуального ресурса профессионального развития интегральной способности должен входить интеллект. Интеллект обусловливает адаптацию человека к новым условиям и успешность для большинства видов профессиональной деятельности. Согласно концепции «интеллектуального порога» Г. Перкинса, для каждой профессии существует нижний пороговый уровень интеллекта. Если интеллект у человека ниже этого уровня, он не сможет работать; однако превышение интеллекта «порогового» уровня не дает прироста продуктивности. Различия продуктивности у лиц, чей интеллект превышает «пороговый» уровень, будут определяться мотивацией, личностными чертами и т.д., но не различиями интеллекта. Этот эффект относится к любой деятельности (трудовой, учебной и пр.) [Дружинин, 1999].

В связи с рассмотрением ИРПР человека обратим внимание на мысль В. А. Бодрова о том, что основной функцией мотивов является мобилизация способностей, функциональных возможностей, профессионального опыта человека на достижение поставленных целей, результатов деятельности [Бодров, 2001].

К ресурсу профессионального развития мы относим и физическую тренированность человека. Физическая тренированность на первых порах обеспечивает работоспособность в условиях учебной организации деятельности, затем адаптацию к профессиональной среде и устойчивую работоспособность, быстрое восстановление после неблагоприятных воздействий. Высший уровень физической тренированности обеспечивает устойчивость к экстремальным нагрузкам, к широкому диапазону воздействий физической и профессиональной среды [Дмитриева, Дружилов, 2000].

Отечественные психологи подчеркивают, что в профессиональном развитии человека природное и общественное, биологическое и социальное – это, прежде всего, предпосылки, из которых человек сам строит свой профессиональный путь [Митина, 2002]. Основным же фактором профессионального развития является внутренний мир человека, его активность, потребность в самореализации.

Наличие у человека достаточного ИРПР обеспечивает возможность его профессионального развития. Пути же, которые он выбирает для продуктивного использования своих ресурсов могут быть различными. Успех при этом определяется не столько самими ресурсами, сколько тем, насколько продуктивно они используются [Портер, 2000].

Обобщенный (интегральный) подход к обеспечению становления профессионализма человека

Дружилов С.А. Обобщенный (интегральный) подход к обеспечению становления профессионализма человека // ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ. 2012. № 1(21). С.2.   – URL:  http://www.psystudy.ru/index.php/num/2012n1-21/621-druzhilov21.html

Введение новых информационных технологий, компьютеризация деятельности и жизни человека повлекли за собой изменение традиционных представлений о профессиональном труде, профессионалах и профессионализме [Професии.doc, 1007]. Наука XXI века обязана учитывать изменения особенностей бытия, труда и роли человека в условиях новой, технически и информационно насыщенной реальности.

Под профессионализмом мы понимаем особое свойство людей систематически, эффективно и надежно выполнять сложную деятельность в самых разнообразных условиях. В понятии «профессионализм» отражается такая степень овладения человеком психологической структурой профессиональной деятельности, которая соответствует существующим в обществе стандартам и объективным требованиям.

С последнего десятилетия XX века проблемы профессионализма человека труда стали, – и ныне остаются, – предметом повышенного внимания психологической науки: работы А.К.Марковой [Маркова, 1996], Ф.С.Исмагиловой [Исмагилова, 1999], Ю.П. Поваренкова [Поваренков, 2002], Л.М.Митиной [Митина, 2003], А.Р.Фонарева [Фонарев, 2005], Е.А.Климова, [Климов, 2007] Э.Ф.Зеера [Зеер, 2008] и др. Исследователи отмечают, что психологический феномен «профессионализм» может быть раскрыт только при анализе профессиональной деятельности [Кузьмина, Реан, 1993; Шадриков, 1998; Бодров, 2001; Пряжников, Пряжникова, 2001; Стрелков, 2005; Суходольский, 2008; и др.].

Актуальность тематики, связанной с исследованием профессионализма и профессиональной деятельности подтверждается тем, что за предшествующее десятилетие выполнено немало докторских диссертаций, раскрывающих разные срезы указанной проблемы. Это работы Н.С.Глуханюк (2001); Е.Ю.Пряжниковой (2001); Р.Х.Тугушева (2001); С.Л.Ленькова (2002); В.А.Цвык (2004); Е.М.Ивановой (2004); А.Ю.Агафонова (2006); И.В.Резанович (2006); И.Н.Носса (2007); Л.В.Абдалиной (2008) и др.

Существующие в психологии теоретические предпосылки и накопленные эмпирические материалы вполне могут служить отправной точкой при разработке психологических проблем становления профессионализма. Это работы В.Д.Шадрикова [Шадриков, 1998] – по изучению системогенеза деятельности М.А.Дмитриевой – по психологическому анализу системы «человек-профсреда», проблемам профессиональной адаптации и профессионального долголетия [Дмитриева, 1990], В.А.Бодрова и его сотрудников по проблемам формирования личности профессионала [Психологические исследования … , 1991], Г.С.Никифорова – по проблемам профессионального здоровья [Никифоров, 2003], В.А.Толочека – по индивидуальным стилям профессиональной деятельности [Толочек, 2003], Е.А.Климова – по психологии профессионального самоопределения [Климов, 2007], Е.П.Ермолаевой – по изучению профессиональной идентичности, а также преобразующих и идентификационных аспектов профессионализма [Ермолаева, 2008]. Проводятся исследования профессиональной деформации [Корнеева, 1991; Бодров, 2001; Безносов, 2004], профессионального стресса [Леонова, 2004]. Психологические проблемы профессионализма, профессионального мастерства, профессионального развития, профессионального мышления изучают Н.С.Пряжников и Е.Ю.Пряжникова [Пряжников, Пряжникова, 2001], Ю.П.Поваренков [Поваренков, 2002], Л.М.Митина [Митина, 2003], Д.И.Завалишина [Завалишина, 2005] и др.
1 Обозначение проблемного поля теоретического анализа

Можно говорить о существенном продвижении по пути познания сущности профессионализма как психологического феномена. Однако задача раскрытия психологических механизмов формирование и развития профессионализма субъекта труда, влияния на становление человека как профессионала его внутренних ресурсов и ресурсов профессионального сообщества еще не нашла своего окончательного решения.

Сложившаяся ситуация в психологии требует создания обобщенного подхода к проблеме становления профессионализма. Этот подход должен включать в себя достижения различных разделов психологии: психологии труда, его надежности, профессионального здоровья и профессионального долголетия и др. Вклад в создание такого подхода может оказать инженерная психология, накопившая за свою историю обширный арсенал теоретических концепций, категорий, методов и методик, которые могут быть распространены на широкий спектр профессиональных деятельностей.

К таковым относятся работы Г.С.Никифорова по проблемам самоконтроля и надежности профессионального труда [Никифоров, 1996], В.А.Бодрова по психологии профессиональной пригодности [Бодров, 2001], Ю.К.Стрелкова – по исследованию операционально-смысловой структуры профессионального опыта [Стрелков, 2005], Г.В.Суходольского по психологической теории деятельности [Суходольский, 2008]. Это и обширный комплекс психологических исследований в авиации и космонавтике, выполненных Н.Д.Заваловой, Б.Ф.Ломовым, В.А.Пономаренко [Завалова, Ломов, Пономаренко, 1986], и результаты изучения психических механизмов регуляции в сложных условиях управления техникой, полученные Ю.Я.Голиковым и А.Н.Костиным [Голиков, Костин, 1996], и исследования психической саморегуляции функциональных состояний и личностной детерминации стратегий адаптации человека к особым условиям деятельности, выполненные под руководством Л.Г.Дикой [Шапкин, 1999], а также множество исследований по конкретным видам труда.

В результате ускоренного технологического развития в последние десятилетия многие виды трудовой деятельности, как отмечает А.К.Осницкий, «перестали представлять собой законченную и устойчивую систему трудовых навыков» [Осницкий, 2005]. Объективная сложность реализуемых человеком трудовых процессов приводит к тому, что изменения в характере труда все более детерминированы познавательными и интеллектуальными процессами. Деятельность становится все более профессиональной, а ее опосредованность техническими средствами приводит к тому, что труд специалиста приобретает особенности, которые прежде были присущи операторской деятельности.
2 Становление профессионализма как процесс профессионального развития человека и его деятельности

Профессиональное становление может быть представлено в виде двух основных линий: а) как развитие деятельности (ее структуры, совокупности способов и средств) [Суходольский, Шмелева, 1983; Шадриков, 1998]; б) как процесс развития личности в онтогенезе (последовательность периодов и стадий на жизненном пути) [Митина, 2003; Климов, 2007; Ермолаева, 2008]. Мы считаем, что указанные походы следует рассматривать как взаимодополняющие [Дружилов, 2005].

В профессиональной деятельности, осуществляемой в конкретных общественно-исторических условиях, формируются и совершенствуются не только отдельные профессионально важные качества, знания, умения и навыки специалиста, но и происходит становление профессиональной психики в целом. С одной стороны, особенности человека-профессионала оказывают существенное влияние на процесс и результат его деятельности; с другой стороны, само формирование человека-профессионала происходит в ходе профессиональной деятельности и под ее влиянием.

Становление профессионализма связано с развитием человека как профессионала. Онтогенетическое развитие профессионала мы связываем с развитием индивидуального профессионализма человека в процессе его профессионализации, а филогенетическое – с развитием профессионализма профессионального сообщества и профессии в целом.

При изучении становления профессионализма человека мы исходим из следующих предпосылок: 1) профессионализм человека – это системное образование; 2) профессиональная деятельность рассматривается как особая форма активности человека и как система его отношений с миром; 3) становление профессионализма человека – это процесс интериоризации человеком психологической нормативной (существующей в обществе) модели профессии и формирования индивидуальной концептуальной модели профессиональной деятельности (КМПД); 4) профессиональное развитие является результатом разрешения противоречий. Выделим еще одну предпосылку, которая связана с обоснованием возможности распространения категорий и концепций инженерной психологии на широкий спектр профессий, традиционно не относящихся к операторским.
2.1 Психологический феномен профессионализма человека как cистемное образование

Человека-профессионала следует рассматривать как многоуровневую систему, имеющую не только внешние функции, но и сложные и многообразные внутренние, психические функции. Мы согласны с Е.А.Климовым, считающим необходимым рассматривать профессионализм как определенную системную организацию психики человека [Климов, 2007].

При изучении становления профессионализма как системного образования мы исходим из следующих положений.

Во-первых, профессионал – это человек в целом: как индивид, как личность, как субъект деятельности и как индивидуальность (по Б.Г.Ананьеву). Поэтому профессионализм необходимо рассматривать во всех указанных аспектах. Это относится к изучению становления профессионализма, его развития, проявлениям профессиональных деформаций.

Во-вторых, анализ профессионализма как системного образования подразумевает изучение основных проявлений этого феномена: как свойства, как процесса и как состояния человека-профессионала.

Профессионализм, рассматриваемый как интегральное свойство, – это совокупность устойчивых особенностей человека-профессионала, обеспечивающих определенный качественно-количественный уровень профессиональной деятельности, характерный для данного специалиста.

Профессионализм, рассматриваемый как процесс, имеет фазы: начало, течение (экстенсивное или интенсивное развитие, стагнацию, деградацию и др.), окончание. Процессуальный аспект изучения профессионализма предполагает выделение ряда его стадий:
а) стадию допрофессионализма, когда человек уже работает, но не обладает полным набором качеств настоящего профессионала, да и результативность его деятельности недостаточна высока;
б) стадию собственно профессионализма, когда человек становится профессионалом, демонстрирует стабильно высокие результаты. Эта стадия включает совокупность последовательно сменяемых фаз, каждая из которых характеризуется показателями, отвечающими требованиям внутренних и внешних критериев;
в) стадию суперпрофессионализма или мастерства, соответствующую приближению к «акме» – вершине профессиональных достижений;
г) стадию «послепрофессионализма»: человек может оказаться «профессионалом в прошлом», «экс-профессионалом», а может оказаться советчиком, учителем, наставником для других специалистов.

Профессионализм, рассматриваемый как состояние человека, активизирует регулятивные функции в адаптации субъекта к компонентам профессиональной среды.

В соответствии с общей теорией систем [Дружинин, Конторов, 1976], описание профессионализма как системы следует проводить с учетом трех принципов: функционального, морфологического и информационного.
2.1.1 Функциональный принцип описания профессионализма

Познание профессионализма следует начинать с описания его функций и критериев. Мы исходим из понимания того, что профессионализм предназначен для «обслуживания» системы более высокого уровня, в качестве которой выступает профессиональная деятельность. Критерии определяют признаки, позволяющие судить о степени выполнения функций.

Функции профессионализма. В общем случае функция характеризует процессуальную и результативную стороны внешнего проявления свойств рассматриваемого объекта в данной системе отношений. С процессуальной стороны основная функция профессионализма представляет собой преобразование субъекта труда. Результативная сторона функции представляет получение обобщенных и конкретных полезных результатов, удовлетворяющих определенные социальные потребности.

Конкретные функции профессионализма человека ориентированы на обеспечение решения следующих обобщенных профессиональных задач:
а) создание потребительских стоимостей, качество, надежность и производительность которых не ниже нормативного уровня;
б) производство, сохранение и развитие нормативно одобряемого способа профессиональной деятельности;
в) воспроизводство, сохранение и развитие профессиональной общности, участником которой является специалист и которая, в свою очередь, является частью всего профессионального сообщества.

Конкретизация функций профессионализма позволяет обратиться к анализу тех качеств профессионала, которые обеспечивают их реализацию. К ним относятся профессионально важные качества (ПВК) и отношения человека к профессиональной деятельности и к профессии в целом.

Выполнение функций может сопровождаться получением не только полезных результатов, но и издержек (затрат), которые могут быть как материальными, так и нематериальными (социальными, психологическими). Функциональный подход требует изучения условий, в которых возникает, реализуется и развивается профессионализм.

Поскольку функции характеризуют процессы с точки зрения их результатов, которые могут быть как внешними («объективными»), так и внутренними («субъективными»), неизбежен вопрос о критериях их оценки.

При рассмотрении критериев профессионализма будем опираться на три обобщенных критерия, выделенных Ю.П.Поваренковым [Поваренков, 2002]:

1) критерий профессиональной продуктивности характеризует уровень профессионализма человека и степень соответствия его социально-профессиональным требованиям. Этот критерий включает такие объективные показатели, как количество и качество продукции, производительность, надежность деятельности т.д. Мы считаем, что важнейшей составляющей критерия продуктивности является эффективность деятельности, рассматриваемая нами как интегральный показатель [Дружилов, 2005];

2) критерий профессиональной идентичности характеризует значимость для человека профессии и деятельности как средства удовлетворения его потребностей и развития своего индивидуального ресурса. Оценивается на основе субъективных показателей, включая удовлетворенность трудом, профессией, карьерой, собой. Профессиональная идентичность требует принятия человеком определенных идей, убеждений, правил поведения, разделяемых членами профессионального сообщества. При отсутствии профессиональной идентичности имеет место профессиональный маргинализм. Е.П.Ермолаева приводит сущностный признак маргинализма [Ермолаева, 2008]: при внешней формальной причастности к профессии – внутренняя непринадлежность к профессиональной этике и ценностям как в плане идентичности самосознания (самоотождествления с грузом ответственности, должностных обязанностей и морали), так и в сфере поведения (действие не в рамках профессиональных функций и этики, а под влиянием иных мотивов или целей);

3) критерий профессиональной зрелости свидетельствует об умении соотносить человеком свои профессиональные возможности и потребности с профессиональными требованиями, которые к нему предъявляются. Сюда входит профессиональная самооценка, уровень притязаний, способность к саморегуляции и др. В структуре профессиональной самооценки выделяют операционально-деятельностный и личностный аспекты [Реан и др., 2002]. Деятельностный аспект связан с оценкой себя как субъекта деятельности и выражается в самооценке уровня профессиональной умелости (сформированности умений и навыков) и уровня профессиональной компетентности (системы знаний). Личностный аспект выражается в оценке своих личностных качеств в соотношении с идеалом образца («Я-идеальное») профессиональной Я-концепции.

При анализе профессиональной самооценки полезно выделять самооценку результата (отражающую удовлетворенность достижениями) и самооценку потенциала (отражающую уверенность человека в своих силах). Низкая самооценка результата не обязательно говорит о профессиональной незрелости или о «комплексе профессиональной неполноценности»: в сочетании с высокой оценкой индивидуального ресурса профессионального развития человека такая самооценка является фактором саморазвития.
2.1.2 Морфологический принцип описания профессионализма

Морфологический принцип включает описание состава образующих систему ее элементов, их назначения, а также структуры связей между ними. Морфологическое описание иерархично: конкретизация морфологии дается на нескольких уровнях. Профессионализм представляется нам в виде вершины пирамиды, в основе которой лежат профессиональные знания, на них «надстраивается» профессиональный опыт, профессиональная компетентность и профессиональная пригодность.

Структура профессионализма как системы определяется совокупностью устойчивых связей между элементами, ее образующими. Рассмотренные выше критерии являются относительно независимыми [Поваренков, 2002], что позволяет предположить существование трех подсистем профессионализма, каждая из которых имеет свою структуру. Будем выделять подсистемы профессиональной продуктивности, профессиональной идентичности и профессиональной зрелости.

Подсистема профессиональной продуктивности образует структуру, состоящую из профессионально важных качеств и профессиональных отношений, непосредственно влияющих на производительность, качество и надежность труда. Системообразующими факторами данной структуры являются составляющие эффективности профессиональной деятельности [Дружилов, 2005].

Подсистема профессиональной идентичности характеризуется структурой, которая в качестве элементов включает профессионально важные качества и профессиональные отношения, обеспечивающие принятие профессии как личностно значимой. Системообразующими компонентами в рассматриваемой структуре является профессиональная направленность, а также удовлетворенность профессией и деятельностью.

Подсистема профессиональной зрелости описывается структурой, включающей профессионально важные качества профессионала и его профессиональные отношения, обеспечивающие саморегуляцию и самодетерминацию становления профессионализма человека. Системообразующим компонентом в структуре связей выступает профессиональное самосознание.
2.1.3 Информационный принцип описания профессионализма

Информационный принцип, базирующийся на сопоставлении количественных показателей выделенных структур [Дружинин, Конторов, 1976], позволяет проводить анализ динамики становления профессионализма. Каждая из подсистем профессионализма описывается совокупностью образующих ее компонентов, находящихся в определенной взаимосвязи, что может быть представлено в виде соответствующих корреляционных плеяд. Для каждой из подсистем имеется свой системообразующий фактор, связанный с соответствующим критерием профессионализма.

Структуры, описывающие различные фазы профессионализма, характеризуются разным составом образующих их компонентов и разной «прочностью» корреляционных связей между ними. В соответствии с энтропийным подходом [Рыжов, 1999] развитие системы определяется изменением во времени количества составляющих ее элементов, сложности структуры, проявляющейся в изменении числа значимых связей между элементами, а также изменением энтропии системы. Сочетание этих показателей позволяет сделать выводы о векторе изменения профессионализма: интенсивное или экстенсивное развитие; стагнация; деградация и др.

Использование функционального, морфологического информационного принципов позволяет дать достаточно полное описание феномена профессионализма как системного объекта изучения.
2.2 Двойственный характер профессиональной деятельности

Профессиональная деятельность рассматривается с двух сторон:
а) как особая, свойственная человеку форма активности;
б) как система его отношений с миром.
2.2.1 Становление профессионализма как освоение модели профессии и деятельности

Становление индивидуального профессионализма рассматривается как процесс и результат интериоризации человеком психологической модели профессии и профессиональной деятельности. Психологическая модель профессии включает в себя следующие подмодели:
а) модель профессиональной среды;
б) концептуальную (образно-понятийную) модель профессиональной деятельности;
в) модель субъекта деятельности (как совокупность образов, отражающих систему свойств и отношений человека как члена профессионального сообщества), – профессиональная Я-концепция.
2.2.2 Профессиональное развитие как разрешение внутренних противоречий

По мнению исследователей [Бодров, 2001; Поваренков, 2002; Митина, 2003], противоречие, возникающие между целями, задачами и наличными для их достижения средствами, а также между стремлениями, возможностями человека и его интересами разрешается в деятельности и служит движущими силами развития его индивидуальности и профессионализма .

Мы опираемся на положение, согласно которому движущими силами профессионального развития является разрешение противоречий между внутренним ресурсом человека (выражающимся в наличии или отсутствии профессионально ориентированных структур психики, необходимых профессионально важные качеств, знаний, умений, навыков, соответствующей ценностно-мотивационной сферы и др.), и требованиями, с одной стороны, предъявляемыми профессиональной деятельностью (в системе «человек – профсреда»); с другой стороны, диктуемыми системой более высокого уровня – социумом (в системе «человек – социальная среда»).
3 Проблема распространения инженерно-психологических концепций на неоператорские виды деятельностих

Предметом инженерно-психологического исследования традиционно считается операторская деятельность либо те виды профессиональной деятельности, которые в ходе научно-технического прогресса (НТП) приобретают черты операторской. За более чем полувековую историю исследований и разработок в инженерной психологии были созданы методология, теория и методы, достигнуты значительные практические результаты [Бодров, 1999]. Успешно изучалась деятельность профессионалов высочайшего класса: летчиков и космонавтов, шоферов и судоводителей, операторов АЭС и других сложных человеко-машинных систем управления техническими объектами. Именно в инженерной психологии выявлены особенности профессиональной надежности и эффективности, высокого качества труда, обеспечиваемые людьми, у которых сформированы и поддерживается в постоянной готовности необходимая образно-понятийная концептуальная модель профессиональной деятельности (КМПД).

Концептуальный базис инженерной психологии в современном ее представлении составляют четыре основные концепции, отражающие организационно-психологическое отношение к профессиональной деятельности [Пископпель и др., 1994]: концепция системы «человек-машина»; концепция человека-оператора и его деятельности; концепция информационной модели и информационного взаимодействия человека и техники; концепция инженерно-психологического проектирования.

При всем разнообразии видов профессиональной деятельности в каждой присутствуют обязательные элементы, обеспечивающие единство подходов к их анализу. Внешний план включает субъектов, объекты, предметы, средства, способы, процессы деятельности. Внутренний план содержит «психологические составляющие»: концептуальную модель, восприятие информации, принятие решения, программу действий, восприятие результатов действий и деятельности в целом (обратную связь) и др. [Суходольский, 2008]. При этом одни и те же технические системы в условиях коллективной деятельности могут выступать для одних специалистов – в качестве средств труда, для других – в качестве предметов труда.
3.1 Пример. Профессиональная деятельность специалистов прокатного стана
3.1.1 Профессиональная деятельность технологов-прокатчиков

Выделим характерные особенности профессиональной деятельности операторов-вальцовщиков поста управления реверсивного прокатного стана (блюминга).

1. Отсутствие информационной модели в традиционном понимании. Информацию о результатах своего труда операторы поста управления получают визуально непосредственно с управляемых механизмов блюминга и предмета деятельности (прокатываемый слиток). Поэтому профессиональная деятельность специалистов, управляющих процессом прокатки, если следовать сложившимся канонам традиционной инженерной психологии, не является операторской в системе «человек-машина».

2. Оператор-прокатчик воздействует на слиток посредством управления комплексом механизмов блюминга, приводимых в действие локальными системами автоматического управления силовыми электроприводами (САУ ЭП).

3. Деятельность оператора-прокатчика характеризуется высокой напряженностью и интенсивностью труда: а) большим числом управляющих (и регулирующих) движений – до 5,5 тысяч перемещений органов управления в час; б) быстротечностью управляемых процессов – за цикл прокатки (менее минуты) осуществляется от 11 до 15 (в зависимости от программы обжатий) прохождений («пропусков») слитка через валки; в) неполной определенностью ситуации и дефицитом информации – часть времени прокатки слиток находится вне зоны видимости операторов (за клетью прокатного стана); г) сложностью процесса прокатки, требующего четкой координации совместных действий двух операторов, каждый из которых управляет от 4 до 6 механизмами, воздействующими на общий предмет труда – раскаленный слиток; д) высокой ответственностью – блюминг находится в самом начале прокатного производства, и любые сбои в его работе приводят к сбоям в работе всех последующих прокатных станов – заготовочных, рельсобалочных, сортовых и т.д.

Процессом прокатки управляет «экипаж» поста управления, состоящий из трех человек. Одновременно работают два человека, выполняющие функции соответственно оператора-вальцовщика и оператора манипуляторов; третий («подменный») отдыхает в смежной с постом управления комнате. Через 40–50 минут по графику происходит смена состава: один из операторов уходит на отдых; на его место заступает отдохнувший. В данном случае имеет место совместная деятельность, реализуемая коллективным субъектом.

Объектом деятельности операторов блюминга является прокатываемый слиток. К внешним средствам деятельности вальцовщиков относятся: а) органы управления, с помощью которых задаются сигналы на изменение выходных координат управляемых механизмов; б) системы автоматического управления электроприводами (САУ ЭП), осуществляющие обработку и преобразование задающих (управляющих) сигналов в изменение (по определенному закону) выходных координат электропривода механизмов.

Внутренние средства деятельности – это концептуальные модели деятельности, профессиональные знания, умения и навыки (знание программ обжатий, температурных режимов и др.). Результатом деятельности прокатчиков является получение конечной заготовки требуемых габаритов («сортамента»). Способы деятельности (достижения результата)детерминируются существующей системой технических средств (САУ ЭП), технологической инструкцией («программой обжатий»), а также возможностью некоторой вариативности действий в «пропусках» совместно работающих прокатчиков, то есть реализации индивидуального стиля каждого из них при достижении общего результата.

Профессиональная деятельность специалистов, осуществляющих управление процессом прокатки слитков, в силу ее специфики (сложность, напряженность, ответственность, оперативность, быстротечность, информационная неопределенность) и опосредованности комплексом технических средств – локальных САУ ЭП – может быть рассмотрена с позиций инженерной психологии.
3.1.2 Профессиональная деятельность инженеров-электриков

Рассмотрим особенности профессиональной деятельности инженера-электрика прокатного стана (наладчика и эксплуатационника систем локальной автоматизации).

Объект его деятельности – системы автоматического управления электроприводами (САУ ЭП), электрические и электронные устройства, построенные на базе унифицированных и агрегатированных аппаратных средств автоматизации, интегральных микроэлектронных и программируемых микропроцессорных устройств и средств преобразования информации.

В общем случае предметом деятельности инженеров-электриков является разработка, проектирование, монтаж, наладка и эксплуатация систем автоматизированного электропривода (САУ ЭП) и их отдельных компонентов. Предметом профессиональной деятельности инженеров-электриков прокатного стана, специализирующихся на задачах наладки автоматических устройств, является обеспечение работоспособности, заданной точности работы САУ ЭП, оптимальности законов изменения их выходных координат в динамике, согласованности характеристик отдельных блоков в системе, надежности работы.

Средства деятельности: 1) внешние, включающие измерительные и регистрационные приборы, используемые для диагностики прохождения электрических сигналов и их формы (электронные осциллографы, разнообразные тестеры, программаторы и т.д.); 2) внутренние – концептуальные модели деятельности, вариативные алгоритмы поиска неисправности и наладки, профессиональные знания, умения и навыки.

Способы деятельности: а) индивидуальный, предполагающий самостоятельную работу по наладке «обесточенной» аппаратуры и блоков САУ ЭП; б) коллективный способ (в паре со специалистом этой же профессии) при наладке систем автоматизированного электропривода и силовой преобразовательной техники «под напряжением», то есть в условиях повышенной опасности.

Профессиональная деятельность инженера-электрика (как наладчика, так и эксплуатационника) в условиях металлургического производства характеризуется повышенной ответственностью, высокой ценой ошибки, оперативностью, необходимостью работать с быстро меняющейся информацией, принимать решения в условиях неопределенности и дефицита времени, опасностью, наличием стрессогенных факторов, то есть по своим характеристикам приближается к деятельности специалиста операторского профиля.

Таким образом, в условиях коллективной деятельности в производственном цехе «Прокатный стан» САУ ЭП для технологов-вальцовщиков выступают в качестве средств труда, а для инженеров-электриков – в качестве предметов труда.
3.2 Профессионализация труда как следствие научно-технического прогресса

Одно из последствий научно-технического прогресса (НТП) – преобразование труда, проявляющееся в следующих его особенностях: а) в содержании труда – управление сложными человекотехническими, а также организационными системами требует принятия решений в проблемных и критических ситуациях; б) в характере труда – возрастание степени интеллектуальной нагрузки специалиста; в) в режиме труда – повышение психической напряженности специалиста, обусловленной ответственностью за результаты деятельности, возрастание цены ошибок.

Взаимодействие человека с миром все больше опосредствуется техникой. Во многих видах профессионального труда проявляются общие черты, характерные для деятельности специалиста операторского профиля в человеко-машинных системах. Поэтому методологию, теорию и методы, созданные в инженерной психологии, можно распространить на широкий спектр профессий и видов профессиональной деятельности. Этому способствует то, что многие из инженерно-психологических категорий, теорий и концепций приобрели общепсихологический характер.

Предполагаем, что распространение инженерно-психологических концепций, показавших свою действенность при оптимизации человекотехнических систем, на сложные виды профессиональной деятельности, традиционно не считающиеся операторскими, позволит:
а) сделать более эффективной подготовку профессионалов, учитывая при этом особенности технической и информационной реальности;
б) повысить эффективность труда специалистов;
в) проектировать новые виды профессиональной деятельности, соответствующие современным потребностям общества.

Для обоснования сформулированного предположения необходимо решить две задачи:
1) обозначить узловые проблемы становления профессионализма человека, возникающие в условиях новой реальности;
2) обосновать выбор и особенности применения конкретных положений, категорий и методов инженерной психологии, привлечение которых будет способствовать решению обозначенных проблем.
4 Проблемы становления профессионализма в новых условиях

Становление индивидуального профессионализма человека в новых условиях сталкивается с рядом проблем, требующих теоретического осмысления и практического разрешения.

1. Проблема технического (или «компьютерного») оснащения многих видов профессионального труда. В современном мире большинство видов профессионального труда опосредствуется (детерминируется) техническими устройствами, и это проявляетсядаже в традиционно «гуманитарных» сферах занятий. Даже сложнейшие автоматизированные комплексы являются социотехническими системами, в которых деятельность профессионалов осуществляется по схеме «субъект – объект – субъект», где субъекты – специалисты различного профиля, а объекты – технические устройства [Голиков, Костин, 1996].

2. Проблема усложнения (профессионализации) труда. Реальностью сегодняшнего дня стали технические объекты, сложность которых уже соизмерима со сложностью человека [Голиков, 2003]. В.С.Степин выразительно называет такие объекты «человекоразмерными» [Степин и др., 1995].

Под профессиональной мы понимаем такую деятельность, которая предстает перед человеком как конституированный способ выполнения чего-либо, имеющий нормативно установленный характер. Профессиональная деятельность рассматривается нами как деятельность, выполняемая человеком в рамках профессии. Такая деятельность является объективно сложной, поэтому она трудна для освоения, требует длительного периода теоретического и практического обучения.

3. Проблема работы профессионала с информацией и информационного обеспечения деятельности. Современный специалист, какие бы профессиональные задачи он ни решал, работает с информацией и зависит от нее. Он принимает информацию, перерабатывает ее, принимает решение и реализует его в виде действий, за результаты которых несет ответственность. На основе представленной информации человек-профессионал формирует систему образов, отражающую психическую сторону организации деятельности и обеспечивающую успешное выполнение работы.

4. Проблема профессиональной подготовки. НТП предъявляет к подготовке профессионала противоречивые требования.
С одной стороны, в условиях усложнения деятельности для становления профессионализма человека требуется длительный период его профессионального обучения и приобретения профессионального опыта самостоятельной работы. Не каждый человек становится профессионалом, кто-то и за долгие годы не приобретает профессионализма и остается «профессионалом» лишь по формальным признакам.
С другой стороны, в условиях стремительных изменений технической и информационной реальности для сохранения необходимого уровня профессионализма специалист должен постоянно корректировать свои знания и умения. Одной из проблем формирования профессионализма является мониторинг профессионального развития человека, прогнозирование тенденций, а также психологическое сопровождение процесса профессионализации. Решение этой задачи должно опираться на соответствующую теоретическую базу, подтвержденную эмпирическими исследованиями.

5. Проблема соответствия возможностей человека требованиям профессии. Любая профессиональная деятельность требует от человека-деятеля особых свойств, обеспечивающих эффективность его труда и возможность развития профессионализма. С другой стороны, и человек предъявляет требования к опосредствующей его труд технике и к выполняемой им профессиональной деятельности.

6. Проблемы надежности профессионала и его деятельности. Профессионализм мы рассматриваем как свойство человека качественно, эффективно и надежно выполнять профессиональные задачи в самых разнообразных условиях. Отсюда выдвигаются проблемы обеспечения надежности человека-профессионала, а также психологического обеспечения формирования этого качества у специалистов различного профиля.

7. Проблема негативных состояний специалиста в труде. В любом профессиональном труде могут возникать экстремальные ситуации, обусловленные дефицитом времени и значимой информации, различного рода помехами, ответственностью и сложностью решаемой профессиональной задачи, опасностью. Все это снижает надежность профессиональной деятельности. Возникает проблема негативных праксических состояний специалиста, а также реабилитации его после переутомления и связанные с ней проблемы профессионального здоровья и профессионального долголетия.

8. Проблема возникновения новых профессий и видов профессионального труда, вызванных как появлением новых технических средств деятельности, так и изменяющимися потребностями общества. Не только профессия предъявляет требования к человеку, но и человек предъявляет требования к труду и средствам его обеспечения. Отсюда вытекает проблема проектирования профессиональной деятельности.

Указанные проблемы в той или иной степени нашли свое разрешение в инженерной психологии в виде соответствующих концепций, подтвержденных эмпирическими данными на примере операторских профессий.
5 Основные концепции становления профессионализма

Основные аспекты предлагаемого обобщенного подхода можно свести к следующим положениям.

Методологическую основу составляет системный принцип в сочетании с антропоцентрической, естественно-научной и культурно-исторической парадигмами, позволяющими сочетать гуманитарные ценности с качественно-количественными моделями и алгоритмическими технологиями (С.Л.Рубинштейн, А.Н.Леонтьев, Б.Г.Ананьев, Б.Ф.Ломов). В соответствии с этими парадигмами профессионал рассматривается как субъект труда, осуществляющий сознательную, целенаправленную деятельность. При этом все компоненты деятельности оцениваются в человеческом отношении, оценки основываются на измерениях, гипотезы статистически доказываются, а правила формулируются до четких предписаний, позволяющих проектировать деятельность и готовить профессионалов.

Теоретическую основу предлагаемого подхода составляет совокупность психологических концепций, разработанных в инженерной психологии и продемонстрировавших свою действенность при изучении отдельных аспектов профессионализма и профессиональной деятельности. Назовем основные из них:

– концепция деятельности как целеустремленной открытой системы и человека как субъекта труда, подобного человеку-оператору;
– концепция информационных и концептуальных моделей;
– концепция профессионального обучения как процесса формирования концептуальной модели деятельности и трансформационная теория обучения;
– концепция требований к человеку-профессионалу и саморегуляции состояний человека в труде;
– концепция обеспечения профессиональной надежности человека; – концепции влияния экстремальных условий;
– концепции требований к свойствам человека-профессионала, профессионального отбора, тренажерной подготовки и специальной реабилитации людей после перегрузок, напряженной и опасной работы;
– концепция сохранения профессионального здоровья и профессионального долголетия;
– концепция проектирования и алгоритмизации деятельности ряд других концепций.

Методический инструментарий представлен методами профессиографии, профотбора, тренажерной и тренинговой подготовки; методами оценки и обеспечения эффективности, качества и надежности деятельности; анализа кривых обучения, алгоритмизации и проектирования деятельности; методами создания человекоориентированных информационных и формирования внутренних концептуальных моделей.

Рассмотрим приведенные выше концепции подробнее, ориентируя их на широкий спектр деятельностей:

1. Концепция профессиональной деятельности как целеустремленной открытой системы и профессионала как субъекта труда (А.Н.Леонтьев, Г.В.Суходольский). Человеческая деятельность полисистемна. Основные типы трудовой деятельности определяются, по Е.А.Климову, отношениями человека с природой, другими людьми, техникой, знаковыми системами и художественными образами. Комбинации указанных базовых систем создают более сложные объекты (например «человек – техника – природа», «человек – техника – человек», «человек – техника – знаковая система» и т.д.), которые соответствуют сегодняшним реалиям и формируют комплекс требований к деятелю, его профессиональным компетентностям, умениям и навыкам.

В указанных системах отношений человек выступает в качестве субъекта труда; при этом труд оператора (в традиционном его понимании [Психология труда … , 2000]) является частным случаем профессиональной деятельности специалиста в человеко-технической системе.

2. Концепция профессионала, подобного человеку-оператору. Профессионал – это человек в целом. В биологическом аспекте он является индивидом, в социальном плане он выступает как личность, а по отношению к делу – как субъект деятельности. В условиях новой реальности его деятельность по ряду характеристик приближается к операторской.

Концепция профессионала, подобного оператору, отражает противоречия между требованиями, предъявляемыми к человеку, и его возможностями. Как оператор человек должен работать «машинообразно», подчиняясь причинно-следственным взаимодействиям техники и среды, согласуясь с ожиданиями и действиями других людей. Но человек не может так работать из-за принципиальной вариативности своих действий, которая биологически, психически и социально обусловлена. Отсюда следует необходимость взаимного приспособления человека к другим компонентам профессиональной среды, включая научно-обоснованное распределение функций.

3. Концепция информационных и концептуальных моделей. Под информационной моделью в инженерной психологии понимается совокупность сигналов от технических средств контроля и управления, позволяющая оператору воспринимать и оценивать состояния объекта управления, среды и результатов собственных действий [Там же]. Но любой человек в деятельности и без специальных технических средств получает значимую для него информацию. Поэтому в общем случае под информационной моделью следует понимать эту совокупность информации, получаемой профессионалом разными способами для осуществления деятельности с желаемыми результатами. Для оптимизации профессиональной деятельности необходимо, чтобы информация, предоставляемая специалисту была бы соответствующим образом организована (по значимости, форме предъявления, темпу и т.п.).

Под концептуальной моделью понимается некое психическое образование, которое первоначально раскрывалось как глобальный образ, формирующийся в голове оператора [Weltford, 1961]. В дальнейшем было показано, что концептуальная модель, являясь образно-понятийной моделью деятельности [Крылов, 1975] и отражая ее психологическую структуру, имеет иерархическое строение [Галактионов, 1978]. Концептуальная модель представляет собой психическую сторону организации деятельности, которая формируется во внутреннем плане ее субъектов [43].

Концептуальная модель профессиональной деятельности (КМПД) включает в себя три составляющие: образную, понятийную и действенную.

Образная составляющая синтезирована из множества картин оперативных (быстро меняющихся) и неоперативных (относительно стабильных) образов-ситуаций, фрагментами которых являются образы-цели, образы-объекты и образы-условия деятельности.

Понятийная составляющая состоит из названий объектов, субъектов, причинно-следственных связей, из всего того, что можно выразить с помощью понятий, определений и т.д. У человека большинство образов внешних объектов может быть вербализовано , то есть выражено в понятийно-словесной форме. Справедливо и обратное: большинство понятий имеет или может получить конкретно- или абстрактно-образные дериваты (производные). К полиформизму образно-понятийных отношений в концептуальной модели профессиональной деятельности необходимо стремиться при профессиональной подготовке. Вербализация описания умений необходима и для самоконтроля, и для передачи профессионального опыта при обучении.

Третий компонент концептуальной модели – ее действенность. КМПД реализуется в действиях субъектов и управляет этими действиями. При этом действия, их цепочки и сочетания отображаются в концептуальной модели в виде образных и понятийных комплексов.

Концептуальную модель профессиональной деятельности (КМПД) следует рассматривать как внутреннее средство деятельности профессионала. Опыт конкретных исследований показывает, что категория «концептуальная модель» может быть распространена на самые разнообразные виды профессиональной деятельности [Мережников, 1999].

4. Концепция профессионального обучения как процесса формирования концептуальной модели деятельности. В результате профессионального обучения первоначальные индивидные, личностные и субъектные свойства человека должны быть развиты и адаптированы к содержательно-предметной и процессуально-технологической сторонам профессии. Иначе говоря, у обучаемых должна быть сформирована КМПД для практического решения большинства профессиональных задач. В КМПД должны быть сформулированы образно-понятийно-действенные блоки, соответствующие возможным авариям и другим последствиям запрещенных или ошибочных действий.

Трансформационная теория обучения, предложенная Б.Ф.Вендой [Венда, 1992] на основании обобщения экспериментальных исследований А.И.Галактионов, В.Н.Янушкина, по нашему мнению, объясняет последовательность формирования концептуальной модели профессиональной деятельности. Суть теории состоит в том, что по мере профессионализации человека достигнутые им уровни знаний и умений трансформируются в более высокие ступени. Трансформации перемежаются периодами стабилизации, а при затруднениях происходит возврат на предыдущие уровни. Процесс профессионализации в большинстве случаев имеет немонотонный характер. Анализ кривых обучения, выражающих зависимость значимого для данной деятельности показателя «научения» от числа тренировочных задач (преждевременно забытый «метод АКО-графии» [Галактионов, Янушкин, 1988]) позволяет контролировать процесс перестройки концептуальной модели профессиональной деятельности (КМПД) и формирования ее основных ее подструктур.

5. Концепции требований к человеку-профессионалу, профессионального отбора, саморегуляции состояний человека в труде. Профессиональная деятельность, тем более сложная, требует от человека-деятеля особых свойств.

Как индивид он должен обладать значительной нервно психической устойчивостью, иметь высокий уровень развития общих и специальных способностей.

Как личности ему необходимы ответственность, настойчивость, обстоятельность, неторопливость, но при этом – оперативность.

Как субъект деятельности он должен иметь КМПД, достаточно полную для решения большинства задач, известных профессиональному сообществу или ему самому.

Для коллективной деятельности каждый из ее субъектов должен быть психологически совместим с сотрудниками и в свою концептуальную модель профессиональной деятельности должен включать знания и умения, необходимые для деловых взаимодействий с ними. При этом индивидуальный стиль допустим лишь в пределах сохранения высокого качества, надежности и эффективности деятельности.

Не все люди могут быть профессионалами как вообще, так и в конкретной сложной деятельности в частности. Поэтому в жизни происходит естественный отбор (когда деятели меняют сферу занятий или даже гибнут физически). А для подготовки к сложному профессиональному труду применяются специальные методы отбора, обучения и тренажа, особенности которых определяются профессиональной спецификой. Профессиональный отбор включает в себя комплекс мероприятий, направленных на выделение людей, которые по своим психологическим и физиологическим качествам, состоянию здоровья и физического развития, уровню базового образования пригодны к обучению и последующей профессиональной деятельности.

Методы профессионального отбора (медицинские, психофизиологические, психологические) во всем их многообразии сочетают в себе органолептические, аппаратурные и психодиагностические методики, с помощью которых выявляются и качественно-количественно оцениваются уровни индивидных, личностных и субъектных профессионально важных качеств для обучения, приема на работу, подбора для выполнения особых профессиональных задач [Рыбников, 2000; Бодров, 2001; Марищук, Евдокимов, 2001].

6. Концепция обеспечения надежности человека-профессионала. Проблема надежности, возникшая в технике, была распространена на человека в системах труда, где надежность оценивается вероятностью безотказной, безошибочной и своевременной работы всех элементов системы [Губинский, 1982]. Основные психологические механизмы обеспечения надежности – самоконтроль, самооценка, компенсация и избыточность [Психология труда … , 2000].

Экспериментально установлено, что высокая надежность деятельности достигается лишь при условии наличия у человека достаточного времени на работу, а при дефиците времени надежность снижается, иногда значительно, за счет сокращения самоконтроля. Показано, что проблема психологического обеспечения профессиональной надежности должна решаться с позиций эволюционного подхода, предполагающего сквозное обеспечение профессиональной деятельности от «входа» в профессию до «выхода» из нее. Профессиональная надежность как свойство личности формируется в человеке постепенно, шаг за шагом, на последовательно сменяющихся этапах профессионализации [Никифоров, 1996].

Избыточность, являющаяся одним из механизмов обеспечения надежности, в общем случае трактуется как превышение показателей системы по отношению к минимально необходимым для ее функционирования и развития. На принципе избыточности основаны способы функционального и структурного резервирования [Бодров, Орлов, 1998].

7. Концепции экстремальных условий, негативных состояний специалиста в труде, реабилитации после перегрузок и сохранения здоровья профессионалов. Во многих видах профессиональной деятельности могут возникать экстремальные ситуации [Леонова, 2004]. При этом у субъектов труда возникают отрицательные праксические состояния, проявляющиеся в ошибочных действиях, психофизиологических и соматических расстройствах. Возникновение таких состояний значительно снижает профессиональную надежность [Рыбников, 2000]. Для ликвидации негативных состояний требуются психологические и даже медикаментозные процедуры реабилитации. Но и перерыв в деятельности требует специальных тренировок («тренажа») для поддержания или восстановления профессионализма.

Профессиональная деятельность сложна, требует длительного периода освоения. Путь к вершинам профессионального мастерства доступен не каждому, на это уходят многие годы постоянного труда, связанного со значительными нервно-психическими и физическими затратами. Поэтому в интересах общества, конкретной организации, где трудится специалист, чтобы он как можно дольше и полнее воплощал свой профессиональный потенциал в решение стоящих перед ним профессиональных задач. А это связано с сохранением у специалиста профессионального здоровья и профессионального долголетия [Дмитриева, 1990; Корнеева, 1991; Разумов и др., 1996; Марищук, Евдокимов, 2001; Никифоров, 2003].

С позиций системного подхода жизнедеятельность человека (как сложной живой системы) обеспечивается на трех взаимосвязанных между собой уровнях функционирования: биологическом, психическом и социальном. Центральное место в структуре профессионального здоровья занимают профессионально важные качества, которые определяют генотипический статус человека, его функциональные резервы, а далее (и непосредственно, и опосредованно) – функциональные состояния человека [Психологические исследования … , 1991].

8. Концепция проектирования деятельности. Профессиональные деятельности до сих пор проектируются методами системотехники [Голиков, 2003], причем сначала проектируют средства деятельности, технику, а «под нее» алгоритмизируется работа человека. Таким путем невозможно достичь гуманизации труда.

Необходимо уже на этапе технического предложения разрабатывать приближенные алгоритмические структуры будущей деятельности профессионалов, оценивать сложность и другие значимые особенности техники, технологии и организации работы.

Для групповой работы важно проектировать взаимодействия персонала, а также должностные и эксплуатационные инструкции, в которых регламентированы обязанности и права, указано, в каких условиях, где, когда, что и как, в каком темпе, с кем нужно делать, чего делать нельзя и какие результаты должны быть получены. При этом целесообразно использовать накопленный в инженерной психологии опыт проектирования индивидуальной и совместной деятельности операторов [Суходольский, Шмелева, 1983; Елизаров и др., 1992].
Заключение

Предложенный обобщенный (интегральный) подход к психологическому обеспечению становления и развития профессионализма человека позволяет сформулировать критерии оценки профессионализма, а также способствовать практическому решению задач подготовки профессионалов в новых условиях.
Литература

Безносов С.П. Теоретические основы изучения профессиональной деформации личности. СПб.: Речь, 2004.

Бодров В.А. Отечественной психологии – 40 лет // Психологический журн. 1999. Т. 20. N 2. С. 5–20.

Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности: учеб. пособие. М.: Пер Сэ, 2001.

Бодров В.А., Орлов В.Я. Психология и надежность: Человек в системах управления техникой. М.: Институт психологии РАН, 1998.

Венда В.Ф. Фундаментальные проблемы, законы и методы оптимизации систем «человек-машина-среда» // Системный подход в инженерной психологии и психологии труда: сб. ст. / под ред. В.А.Бодрова, В.Ф.Венды. М.: Наука; Институт психологии АН СССР, 1992. С. 16–33.

Галактионов А.И. Проектирование средств информационного взаимодействия на основе идеализированных структур деятельности // Психологические проблемы взаимной адаптации человека и машины в системах управления. М.: Наука, 1978. С. 180–198.

Галактионов А.И., Янушкин В.Н. Исследование и практическое использование кривых обучения оператора // Психологические факторы операторской деятельности / под ред. А.И.Галактионова, В.Ф.Венды, В.А.Вавилова. М.: Наука, 1988. С. 25–43.

Голиков Ю.Я. Методология психологических проблем проектирования техники. М.: ПЕР СЭ, 2003.

Голиков Ю.Я., Костин А.Н. Психология автоматизации и управления техникой. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1996.

Губинский А.И. Надежность и качество функционирования эргатических систем. Л.: Наука, 1982.

Дмитриева М.А. Психологический анализ системы человек – профессиональная среда // Вестник Ленинградского университета. Серия 6, Психология. 1990. Вып. 1. С. 47–53.

Дружилов С.А. Психология профессионализма субъекта труда: концептуальные основания // Известия РГПУ им. А.И.Герцена. Вып. 6, Психолого-педагогические науки. 2005. N 5(12). С. 30–43.

Дружинин В.Н., Конторов Д.С. Проблемы системологии (проблемы сложных систем). М.: Сов. радио, 1976.

Елизаров П.М., Шлаен П.Я., Шорохов Ю.И. Системный анализ и проектирование деятельности оператора // Системный подход в инженерной психологии и психологии труда: сб. науч. тр. / под ред. В.А.Бодрова, В.Ф.Венды. М.: Наука, 1992. С. 85–92.

Ермолаева Е.П. Психология социальной реализации профессионала. М.: Институт психологии РАН, 2008.

Завалишина Д.Н. Практическое мышление: Специфика и проблемы развития. М.: Институт психологии РАН, 2005.

Завалова Н.Д., Ломов Б.Ф., Пономаренко В.А. Образ в системе психической регуляции. М.: Наука, 1986.

Зеер Э.Ф. Психология профессий: учеб. пособие. 5-е изд. М.: Академический Проект; мир, 2008.

Исмагилова Ф.С. Профессиональный опыт специалиста в организации и на рынке труда. Екатеринбург: Изд-во УРАО, 1999.

Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения: учеб. пособие. 3-е изд. М.: Академия, 2007.

Корнеева Л.Н. Профессиональная психология личности // Психологическое обеспечение профессиональной деятельности / под ред. Г.С.Никифорова. СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 1991. С. 61–83.

Крылов А.А. Обработка информации в операторской деятельности // Методология исследований по инженерной психологии и психологии труда: в 2 ч. / под ред. А.А.Крылова. Ленинград: Изд-во Ленингр. ун-та, 1975. Ч. 2. С. 3–39.

Кузьмина Н.В., Реан А.А. Профессионализм педагогической деятельности. СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 1993.

Леонова А.Б. Комплексная стратегия анализа профессионального стресса: от диагностики к профилактике и коррекции // Психологический журн. 2004. Т. 24. N 2. С. 75–85.

Марищук В.Л., Евдокимов В.И. Поведение и саморегуляция человека в условиях стресса. СПб.: Сентябрь, 2001.

Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Знание, 1996.

Мережников А.П. Формирование концептуальной модели профессиональной деятельности педагога (на примере исследования профессиональной деятельности учителя начальной школы): автореф. дис. … канд. психол. наук. СПб., 1999.

Митина Л.М. Психология развития конкурентоспособной личности. М.: Изд-во Моск. психол.-соц. ин-та; Воронеж: МОДЭК, 2003.

Никифоров Г.С. Надежность профессиональной деятельности. СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 1996.

Никифоров Г.С. Психология здоровья: учебник. СПб.: Питер, 2003.

Осницкий А.К. Роль психологии труда в расширении психологического знания // Прикладная психология как ресурс социально-экономического развития современной России: материалы межрегион. научно-практич. конф. / Моск. гос. ун-т им. М.В.Ломоносова, 17–20 ноября 2005 г. М.: Инсайт, 2005. С. 331–333.

Пископпель А.А., Вучетин Г.Г., Сергиенко С.К., Щедровицкий Л.П. Инженерная психология: дисциплинарная организация и концептуальный строй. М.: Касталь, 1994.

Поваренков Ю.П. Психологическое содержание профессионального становления человека. М.: Изд-во УРАО, 2002.

Профессии. doc. Социальные трансформации профессионализма: взгляды снаружи, взгляды изнутри: сб. ст. / под ред. Е.Ярской-Смирновой, П.Романова. М.: Вариант; Центр социальной политики и гендерных исследований, 2007.

Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства. М.: Академия, 2001.

Психологические исследования проблемы формирования личности профессионала: сб. науч. тр. / под ред. В.А.Бодрова. М.: Изд-во Ин-та психологии АН СССР, 1991.

Психология труда, рекламы, управления, инженерная психология и эргономика: энциклопедический словарь / сост. Б.А.Душков, Б.А.Смирнов, А.В.Королев; под ред. Б.А.Душкова. Екатеринбург: Деловая книга, 2000.

Разумов А.Н., Пономаренко В.А., Пискунов В.А. Здоровье здорового человека. Основы восстановительной медицины. М.: Медицина, 1996.

Реан А.А., Кудашев А.Р., Баранов А.А. Психология адаптации личности. СПб.: Медицинская пресса, 2002.

Рыбников В.Ю. Психологическое прогнозирование надежности деятельности и коррекция дезадаптивных состояний специалистов экстремального профиля. СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та МВД РФ, 2000.

Рыжов Б.Н. Системная психология (методология и методы психологического исследования). М.: Изд-во МГПУ, 1999.

Степин В.С., Горохов В.Г., Розов М.А. Философия науки и техники: учеб. пособие. М.: Контакт-Альфа, 1995.

Стрелков Ю.К. Инженерная и профессиональная психология: учеб. пособие. 2-е изд., стереотип. М.: Академия, 2005.

Суходольский Г.В. Основы психологической теории деятельности. 2-е изд., стереотип. М.: ЛКИ, 2008.

Суходольский Г.В., Шмелева И.А. Проектирование групповой деятельности операторов // Практикум по инженерной психологии и психологии труда: учеб. пособие. Ленинград: Изд-во Ленингр. ун-та, 1983. С. 191–197.

Толочек В.А. Организационная психология и стили профессиональной деятельности государственных служащих: учеб. пособие. М.: Изд-во РАГС, 2003.

Фонарев А.Р. Психологические особенности личностного становления профессионала. М.: Изд-во Моск. психолого-социального ин-та; Воронеж: МОДЭК, 2005.

Шадриков В.Д. Психология деятельности и способности человека: учеб. пособие. М.: Логос, 1998.

Шапкин С.А. Методика изучения стратегий адаптации человека к стрессогенным условиям профессиональной деятельности // Проблемность в профессиональной деятельности: теория и методы психологического анализа / под ред. Л.Г.Дикой. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1999. С. 132–160.

Welford A.T. On the human demands of automation: Mental work conceptual model, satisfaction and training // Industrial and Business Psychology. 1961. Vol. 5. P. 182–193.

 

Новая книга об Индивидуальном ресурсе человека

Дружилов Сергей. Индивидуальный ресурс профессионального развития человека: Психологический ракурс. – Саарбрюкен (Германия): Издательский Дом «LAP LAMBERT Academic Publishing, 2011. – 416 с. (Книга на русском языке).  

Международные регистрационные
данные книги
:

ISBN-13: 978-3-8465-4178-4
ISBN-10: 3846541788
EAN: 9783846541784

Аннотация: В книге предлагается концепция становления профессионализма как процесса и результата реализации индивидуального ресурса человека. Профессионализм рассматривается как интегральное качество человека, проявляющееся в деятельности и общении. Автор показывает, что индивидуальные ресурсы оказывают детерминирующее влияние на формирование и развитие профессионализма. В состав ресурса входят свойства человека как индивида, личности, субъекта деятельности и жизни. Профессионализация рассматривается как процесс формирования психической модели профессиональной деятельности и профессионального самосознания человека. Особое значение в формировании профессионализма принадлежит ценностно-смысловой составляющей. индивидуального ресурса. Книга предназначена для психологов, преподавателей вузов, других специалистов, аспирантов и докторантов, занимающихся проблемами профессионализма человека и подготовки профессионалов для различных сфер труда. Может быть полезной для студентов, изучающих дисциплины психологического цикла.

Книга поступила в продажу в интернет- магазине издательства:
Для получения информации кликните на надпись  «Информация о книге на сайте»: