Оценка эффективности совместной деятельности специалистов: методика построения аддитивного интегрального критерия

Ссылка на журнальную публикацию:

Дружилов С.А. Оценка эффективности совместной деятельности специалистов: методика построения аддитивного интегрального критерия // Современные наукоемкие технологии. – 2010. – № 1 .С. 71-73.

Эффективность деятельности персонала рассматривается как отношение обобщенного результата к затратам, связанным с производством продукта. Суммарная эффективность складывается из частных эффективностей. В качестве частных критериев целесообразно использовать экономические, социальные, психологические и «социально-экологические» показатели. Экономическая эффективность (Ээ) деятельности персонала определяется отношением доходов к затратам при получении полезного результата. (Отметим, что при совместной деятельности можно говорить о долевом вкладе данного работника в продуктивность деятельности коллектива). Психологическая эффективность (Эп) определяется соотношением удовлетворенности специалиста и психофизиологической «цены» его деятельности. Социальная эффективность (Эс) характеризуется соотношением полезного социального результата (в частности, это могут бытьсоциальные потребности производственной группы, в которой работает специалист) к социальным издержкам этой группы. Под «социально-экологической» (иначе — «клиентоцентрированной») эффективностью (Эк) понимается степень ориентации субъекта труда не на сиюминутную выгоду, а на долгосрочные взаимоотношения с потребителем. Тогда суммарная эффективность (ЭS) будет определяться в виде следующей аддитивной функции [Дружилов, 2001]:

ЭSj = S aijЭij= aэЭэj + aпЭпj + aсЭсj + aкЭкj,

где aэ, aс, aп, aк – весовые коэффициенты; Эij – частный показатель эффективности по данному критерию, расcчитанный для каждого j-го работника (j = 1, n); n – число работников в коллективе. При этом выполняется требование независимости частных критериев эффективности, являющееся необходимым условием построения аддитивной функции [Кини, Райфа, 1981]. Если рассматривать ЭS как целевую функцию предприятия, то весовые коэффициенты ai определяются управленческой стратегией руководства данного предприятия. При изменении приоритетов управления, управленческой стратегии, меняются весовые коэффициенты при частных показателях эффективности.Такой подход позволяет сравнивать эффективность отдельных работников в соответствии с требованиями администрации предприятия.

Ранее нами был предложен метод построения интегрального критерия эффективности, позволяющего не только оценить эффективность совместной (групповой) деятельности персонала, но и определить «слабые» места в результативности деятельности отдельных специалистов и подгрупп по распределению частных показателей эффективности (Дружилов, 2002). При построении интегрального критерия мы ориентируемся на выполнение следующих требований:

1. Все частные критерии должны быть безразмерными. Это требование выполняется при нормировании частных критериев, т.е. если каждый из них будет пересчитан по формуле:  Эij* = Эij imax.

2. Желательно, чтобы значения частных критериев изменялись в одном интервале (в относительных единицах – от 0 до 1, или в процентах – от 0 до 100). Это требование выполняется при одновременном нормировании и центрировании соответствующего показателя. В общем случаерасчет выполняется по формуле:  Эij** = (Эij  — Эimax)/(Эimax — Эimin).

При построении аддитивной функции эффективности мы исходим из условия однонаправленности частных критериев эффективности. Это значит, что если значение частного критерия эффективности возрастает, то это должно говорить об увеличении общей эффективности профессиональной деятельности рассматриваемого специалиста по данному показателю, а если убывает – об ухудшении. Это соответствует физическому смыслу частных критериев эффективности профессиональной деятельности.

По известным формулам  рассчитывается среднеквадратичное (стандартное) отклонение σi для каждого частного критерия эффективности. Значение σi следует подсчитывать по значениям нормированных частных критериев. Фактически среднеквадратичное отклонение дает оценку разброса данных относительно среднего значения частного критерия, рассчитанного для рассматриваемого контингента специалистов (j = 1, n). В нашем случае, поскольку мы используем значения Эij* — нормированные частные критерии, то величина σi будет находиться в пределах 0,5³σi³ 0.

Ставя задачу определения частных факторов эффективности, на которые мы можем воздействовать в целях повышения общей эффективности деятельности персонала, мы исходим из следующих соображений.

Если имеет место минимальный разброс (предельный случай σi = 0) индивидуальных значений рассматриваемого частного критерия эффективности Эij* от среднего значения рассматриваемого частного критерия эффективности Эi*ср , рассчитанного для всего персонала, то индивидуальная коррекционная работа со специалистами в целях повышения эффективности их деятельности по рассматриваемому показателю не даст существенных результатов. Скорее нужно думать о системе организационных мероприятий, которые могли бы оказать оптимизирующее влияние на всех (или большинство) членов коллектива.

Если имеет место большой разброс рассматриваемого частного критерия для отдельных членов коллектива по отношению к среднему значению показателя эффективности (как крайнее значение при σi = 0,5), то на этот показатель Эi стоит обратить особое внимание. Зная содержательную сторону составляющих этого показателя, можно наметить индивидуализированные способы работы с членами коллектива, направленные на коррекцию системы отношений и профессиональных ценностей, профессиональных мотивов, на конкретные пути повышения квалификации и др.

Для получения интегрального критерия эффективности, характеризующего эффективность совместной деятельности группы специалистов, в качестве весовых коэффициентов при частных критериях эффективности целесообразно взять величины соответствующих стандартных отклонений [Раев, 1984],
т.е. ai= σi. Для того, чтобы интегральный критерий также изменялся бы в пределах от 0 до 1, весовые коэффициенты при частных критериях эффективности нужно пересчитать по формуле: bi= ai/Sai.. Окончательно имеем: Эo= MSbiЭi**,  где М – масштабный коэффициент. При М=100 интегральная эффективность измеряется по стобалльной шкале (или в процентах от максимально возможной). Тогда теоретически возможный (предельный, идеальный) случай Эo= 100, если все частные критерии эффективности Эi** для данного коллектива максимальны.

Таким образом, мы приходим к формуле, выражающей интегральную эффективность совместной деятельности коллектива:

Эo= M(bэЭэ**  + bпЭп** + bсЭс** + bкЭк**),

где Ээ**, Эп**, Эс** , Эк**, соответственно, — нормированные и центрированные показатели экономической, психологической, социальной и «социально-экологической» эффективности деятельности персонала; bэ, bп, bс, bк – нормированные весовые коэффициенты, учитывающие степень разброса индивидуальных показателей специалистов относительно средних значений рассматриваемого критерия для всего контингента (группы).

Представленный в таком виде интегральный критерий дает возможность не только оценить эффективность работы группы (команды профессионалов), но и определить «точки приложения» и виды управляющих, административных, организационных и психокоррекционных воздействий с целью повышения эффективности деятельности специалистов.

Список литературы

1. Дружилов С. А. Критерии эффективности профессионалов в условиях совместной деятельности // Объединенный научный журнал. — 2001. — № 22. — С. 44-45.
Кини Р. Л., Райфа Х. Принятие решений при многих критериях: предпочтения и замечания. — М.: Радио и связь, 1981.
Раев А. Г. Об одном способе определения весовых коэффициентов частных критериев при построении аддитивного интегрального критерия // Автоматика и телемеханика. — 1984. — № 5. — С. 162-165.

Примечание:
Материал статьи в более подробном виде был опубликован в 2002 г. в виде параграфа под названием «Методика построения интегрального критерия эффективности совместной деятельности профессионалов» (ст.189-193) в главе «Психологическая оуенка профессионализма» монографии  Дружилов С.А. Становление профессионализма человека как реализация индивидуального ресурса профессионального развития. — Новокузнецк: ИПК, 2002. — 242 с. — (Серия «Гуманитарные исследования в образовании»).
В 2011 г. эта книга была переиздана в Харькове (с дополненным и измененнмм содержанием) под следующим наименованием: Дружилов С.А. Психология профессионализма. Инженерно-психологический подход. — Харьков: Гуманитарный Центр, 2011. — 296 с. В параграфе с тем же названием названием излагается приведенная выше методика (на стр. 269-274).

Почему же я  уделяю так много внимания и слов небольшой мотодике, опубликованной в  2001 г. 2010 г, 2011 г, в статьях и монографиях…?   Да потому, что обнаружил,  что в двух статьях-близнецах   доцента Тальяттинского университета Денисовой  О.П., (Денисова О.П. Профессиональная успешность сотрудников вуза и эффективность работы в высшей школе при подготовке к экспертизе качества // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2012. № 3. С. 17-21. URL: http://elibrary.ru/item.asp?id=17901597 и   Денисова О.П. Взаимосвязь эффективности работы высшей школы и профессиональной успешности сотрудников вуза // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. 2011. №2. С. 379-383. URL: http://elibrary.ru/item.asp?id=17915261)  я обнаружил изложение этих методик без всяких ссылок. А по ходу обнаружились и другие интересные моменты в этих статьях —  некорректные цитирования (читай — переписывание страниц) из монографий.

 

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Можно использовать следующие HTML-теги и атрибуты: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>