Индивидуальный ресурс человека как основа становления профессионализма

Дружилов С. А. Индивидуальный ресурс человека
как основа становления профессионализма : монография. – Воронеж:  Изд-во «Научная книга», 2010 – 262 с., 3 табл. 4 рис., библ. 443 наименован., твердая обложка.  ISSN 978-5-98222-702-7

Аннотация. В книге предлагается концепция становления профессионализма как процесса и результата реализации индивидуального ресурса человека. Профессионализм рассматривается как интегральное качество человека, проявляющееся в деятельности и общении.

Автор показывает, что индивидуальные ресурсы оказывают детерминирующее влияние на фомирование и развитие профессионализма. В состав ресурса входят свойства человека как индивида, личности, субъекта деятельности и жизни. Профессионализация рассматривается как процесс формирования психической модели профессиональной деятельности и профессионального самосознания человека. Особое значение в формировании профессионализма принадлежит ценностно-смысловой составляющей индивидуального рЧтобы приобрести книгуесурса.

Книга предназначена для психологов, преподавателей вузов, других специалистов, аспирантов занимающихся проблемами профессионализма человека и подготовки профессионалов для различных сфер труда. Может быть полезной для студентов, изучающих дисциплины психологического цикла.

Чтобы приобрести книгу,  напишите по e-mail:  druzhilov@mail.ru
 Цена книги 200 руб. + стоимость пересылки 

 

Свежие записи

ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЩЕСТВО: ТРАНСФОРМАЦИЯ ИНСТИТУТА ТРУДОВОЙ ЗАНЯТОСТИ И СОЦИАЛЬНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СРЕДЫ

Информационное [пост (после)-индустриальное] общество:
 трансформация института трудовой занятости
и социально-профессиональной среды человека —
проблемы, «вызовы», риски

 

Из статьи: Дружилов С.А. Информационное общество: социально-гигиенические аспекты трансформации института занятости и трудовой среды // Гигиена и санитария. 2020. Т.  99. № 7. С. 663-668.
DOI: https://doi.org/10.33029/0016-9900-2020-99-7-663-668

Ссылка  на полный текст статьи ( доступный для скачивания pdf- файл) на сайте журнала: https://www.rjhas.ru/jour/article/view/4/4

Аннотация

Текущий исторический период характеризуется существенными трансформациями во всех сферах жизни человека. Причинами изменений стало развитие информационных технологий и процессы глобализации. В информационном (постиндустриальном) обществе трансформации связаны с введением принципов флексибильности (гибкости) в трудоустройство и организацию труда. Переход к гибким формам занятости предстаёт как фактор риска ухудшения условий труда и снижения защищённости работников. Распространяются «социальные загрязнения» производственной среды. К таковым относят методы менеджмента, приносящие вред благополучию работников. Объект исследования в статье: флексибильность как социально-психологический и организационно-экономический феномен. Цель статьи — изучение влияния флексибильности занятости и трудовых отношений на ухудшение условий труда как фактора риска благополучию работников. В статье приведён сравнительный анализ воззрений различных авторов и их теоретическое обобщение. Представлено современное понимание информационного общества как общества сетевых структур, базирующегося на инновациях и децентрализации, а также трудовой занятости, основанной на адаптируемости к конъюнктуре рынка. Введение флексибильности означает отход от стандартной модели трудовых отношений. Приведены негативные последствия флексибильности труда для работников: нестабильность; вынужденность, неустойчивость, негарантированность. Неустойчивость занятости имеет место как в неформальном, так и в формальном секторе экономики. Приведённые статистические данные говорят о тенденции увеличения доли работников, включённых в неустойчивую и ненадёжную занятость. Рассмотрено влияние «социальных загрязнений» внутриорганизационной среды в виде неблагоприятных управленческих решений, вносящих неустойчивость и ненадёжность в условия труда. Их последствием становится нарушение социально-психологического благополучия и соматического здоровья работников.
Заключение. Чем более занятость отличается от стандартной, тем выше её нестабильность и отсутствие гарантий работнику, выше риски ухудшения условий его труда, физического и психического здоровья. Отмечается связь между неустойчивостью занятости, психологическим самочувствием и здоровьем.

Ключевые слова: глобализация, трудовая занятость, флексибильность, гибкость, социально-трудовая среда, социальные загрязнения внутриорганизационной среды, риски здоровья

Текст статьи


Введение. Конец ХХ – начало ХХI в. характеризуется существенными переменами в экономической, информационной, социальной и трудовой сферах жизни людей – как в мире, так и в России. Эти перемены являются следствием, с одной стороны, научно-технического прогресса, возникновения новых технологий (в том числе информационно-коммуникационных), с другой – глобализации производства и рынков – товаров, труда и услуг [1].

Нынешний, пятый технологический уклад, в котором находятся страны – технологические лидеры (Япония, США, Южная Корея, Израиль и др.), опирается на достижения в области микроэлектроники, информатики, новых материалов, спутниковой связи, сети Интернет и др. [2]. Российская экономика характеризуется четвертым технологическим укладом («эра нефти») с элементами пятого и проявлением соответствующих ему тенденций. М. Кастельс обосновывает, что на смену индустриальной эпохе приходит информационная [3], в которой жизнедеятельность общества во всех его сферах детерминируется парадигмами, определяемыми развитием информационно-коммуникационных технологий (ИКТ). Наступивший исторический период характеризуется стремительным развитием ИКТ, широким распространением компьютерной техники и устройств связи с Всемирной сетью, их интенсивным использованием людьми человеком как в быту, так и в работе. Российские гигиенисты И.В. Бухтияров, Э.И. Денисов, Л.В. Прокопенко предупреждают о том, что введение новых ИКТ, компьютеризация различных сфер труда, имеет не только положительный эффект, но и может быть «чревато негативными последствиями для работников» [4, с. 81], поскольку порождает для них новые риски; а в возникающих новых профессиях в высокотехнологичной сфере можно ожидать сдвига от соматической патологии к психосоматической и пограничным состояниям [5].

Одним из значимых признаков глобализации является устойчивое возрастание масштабов применения ИКТ в жизни и деятельности людей. Особая роль в этом процессе принадлежит глобальной сети Интернет, вносящей существенный вклад в формирование информационно-коммуникационной среды общества [6].

С.Ю. Глазьев отмечал отмечает, что вступление страны в новый этап развития требует трансформации существующих социальных институтов общества, чтобы обеспечить массовое использование технологий этого уклада, а также соответствующий ему тип потребления и образ жизни [2]. Объектами изменений становятся социальные институты трудовой занятости и организации производства. Их изменения связаны с введением принципов флексибильности (гибкости), предполагающих децентрализацию трудовых отношений и массовое распространение нестандартной занятости.

Актуальность исследования обусловлена тремя аспектами: 1) усиление тенденции трансформации трудовой занятости из стандартных форм в гибкие, характеризующиеся ухудшением условий труда (по показателям его длительности, напряженности и др.) и отсутствием социальной защищенности; 2) акцентирование Всемирной организацией здравоохранения (ВОЗ) внимания на значимости социальных детерминант здоровья, к числу которых относится нестандартная и ненадежная занятость [7]; 3) недостаточное внимание к проблеме со стороны отечественных специалистов по гигиене и экологии труда.

В новом информационном (постиндустриальном) обществе изменяются доминирующие формы труда и трудовой занятости. Существенные изменения происходят в среде обитания человека, и в той ее подсистеме, которая связана с работой (занятостью) человека – социально-трудовой среде. Известно, что к значимым факторам, определяющим риски развития нарушений здоровья человека, относится образ жизни человека, его поведение, окружающая (в том числе производственная) среда, качество жизни [8].

Традиционно гигиенисты обращают внимание на загрязнения среды промышленными выбросами. J. Pfeffer обращает внимание на «социальные загрязнения» (social pollution), негативные последствия которых не менее значительны, чем загрязнения окружающей среды [9]. Эти загрязнения имеют место не только на уровне общества, но и в виде специфических социальных загрязнений внутриорганизационной среды предприятий и учреждений [10, 11]. Они негативно влияют на соматическое здоровье и психологическое и социальное благополучие сотрудников предприятия.

Целью работы является изучение влияния флексибильности занятости и трудовых отношений на условия труда, ухудшения которых являются рисками благополучия (физического, психического, социального, экономического) работников. В статье приведен сравнительный анализ воззрений различных авторов на данную проблему и теоретическое их обобщение.

Следствием научно-технического прогресса, развития технологий (материального производства, передачи информации и др.) стало возникновение так называемой «постиндустриальной» экономики и соответствующей ей общественной системы, обозначаемой как «информационная». Согласно концепции постиндустриализма, предложенной Д. Беллом, в новом, постиндустриальном, мире происходит переход от доминирования «тяжелого» (физического) производительного труда к распространению «легкого» труда, связанного с умственной деятельностью в сфере ИКТ, и общество «концентрирует внимание на услугах – человеческих, профессиональных и технологических» [12, с. 244]. Обозначение современного общества как «информационное» и «постиндустриальное» является синонимами.

М. Кастельс называет формируемое глобальное общество «обществом сетевых структур» (network society), подразумевая при этом не только компьютерные сети, но сетевые структуры, возникшие в экономике (сети производственные, финансовые, торговые, сервисные, организационные и др.) и в обществе [3]. Интернет предстает как «Сеть сетей», являющаяся информационно-коммуникационным фундаментом глобализации. Сетевые структуры способствуют развитию экономики, базирующейся на инновациях, глобализации и децентрализации, а также трудовой занятости, основанной на гибкости и адаптируемости к конъюнктуре рынка.

В трактовке Д. Белла [12], постиндустриальное общество не замещает индустриальное капиталистическое, но добавляет в него новые аспекты, относящиеся к информационно-коммуникационной сфере. Сегодня корректнее обозначать мир XXI в. как мир с обновленной, но все-таки индустриальной экономикой. Постиндустриализм ныне рассматривается не как де-индустриализация, а как ре-индустриализация или «новая индустриализация», как «сверх-индустриализм», опирающийся на развитое промышленно-технологическое основание [13].

У. Бек, автор концепции «общества риска», предупреждал, что общество полной экономической занятости и стабильной социальной структуры изживает себя; причинами этого являются технологическое развитие и процессы глобализации [1]. Необходимость быстрого изменения номенклатуры товаров и спектра услуг в соответствие с конъюнктурой рынка потребовала введения новой модели менеджмента и трудового найма, более действенной, чем прежняя модель управления и занятости.

В новой модели полностью изменяется традиционное понимание рабочего времени, рабочего места, предприятия и самого трудящегося. Взамен выдвигается обобщенное понятие «флексибильность» (от лат. flexibilitate – гибкость): гибкая организация производства и режима труда; гибкое изменение объемов работ в соответствие с конъюнктурой рынка; гибкая кадровая политика; гибкая система оплаты и др. Этим термином в широком его понимании обозначают трансформации в организации труда и производства, а также в трудовой занятости и трудовых отношениях, возникающие при замене «тейлористско-фордистской» системы, свойственной уходящей индустриальной эпохе, новой производственной моделью, более адаптированной к реалиям информационного мира с его глобализацией, неустойчивостью спроса и постоянными обновлениями технологий и номенклатуры продукции [12]. Исследователи отмечают, что «спрос на гибкость проистекает из стремлений компаний сократить расходы для достижения конкурентного преимущества» [14, с. 215]. Гибкость трудовой занятости предполагает децентрализацию регулирования трудовых отношений на основе сворачивания нормативно-правовой базы, которая прежде обеспечивала защиту интересов наемных работников [15].

Флексибильность является одним из ключевых понятий, характеризующих стратегию («политику») и практику «новой экономики». Обратим внимание на следующие аспекты «принципа гибкости», сменившего «жесткость» прежней экономической системы, входящие в общее число признаков флексибильности, выделяемых исследователями [16]:
– либерализация экономики – вместо государственного регулирования;
– вытеснение иерархических отношений – сетевыми;
– замена социальной защищенности и стабильности – на (жесткое!)  требования адаптации и мобильности работников;
– индивидуализация задач, целей и ответственности.

Введение принципов флексибильности в трудовую занятость означает отход от принятой прежде «стандартной» системы трудовых отношений. Стандартная (традиционная, нормальная) форма трудовой занятости и связанная с ней модель трудовых отношений (Standard Employment Relations – SER-model [17]) предполагает работу человека по найму в режиме полного 8-ми часового рабочего дня и, как правило, 40-часовой рабочей неделе на постоянной основе, подтвержденной бессрочным трудовым договором. Индикаторами стандартной формы трудоустройства является стабильное время работы и отдыха, нормированная зарплата, социальные льготы, участие работников в формировании трудовых отношений через коллективные договоры и т.д. Трудовая деятельность наемного работника осуществляется на рабочем месте в организации под непосредственным руководством работодателя или назначенных им менеджеров. В России и большинстве стран такой стандарт закреплен законодательно. Стандартная занятость означает: обеспечение стабильности занятости и заработка работников; охрану труда; оплату отпуска и временной нетрудоспособности по болезни; защиту от несправедливого увольнения.

На практике «политика флексибильности» выражается в следующих основных положениях [14]: 1) гибкость производственных задач, предполагающая наличие у работников широкого спектра знаний и умений; 2) гибкость в штатной численности, предполагающая увеличение или сокращение персонала по желанию работодателя; 3) гибкость в оплате, предполагающая, что величина оплаты определяется работодателем исходя из конъюнктуры на рынке труда; 4) гибкость в размещении (территориальном) подразделений организаций и предприятий, а также удаленная работа («фриланс)» с индивидуальных рабочих мест, связанных через Интернет.

В менеджменте принципы флексибильности прилагаются для обеспечения конкурентоспособности предприятия и уменьшения затрат. При этом работник воспринимается как инструмент, гибкое использование которого позволяет достигать поставленных целей. Для управленцев флексибильность – это методы организации труда, которые предполагают реализацию следующих аспектов трудовой занятости:
– гибкость оплаты труда – установление зависимости зарплаты от эффективности предприятия и/или от индивидуального вклада работника;
– гибкость рабочего времени – введение гибкого графика, неполной занятости;
– гибкость найма и перемещения работников – упрощение процедуры увольнений, привлечение временных работников, маневрирование трудовыми ресурсами.

Исследователи отмечают, что для работодателей (в лице функционеров реального сектора экономики) желательными являются следующих психические качества работника [14, 18]:
а) готовность к выполнению широкого круга рабочих задач – от неквалифицированного труда до сложных заданий, требующих высокой квалификации;
б) готовность к работе в условиях необходимости перехода через границы между разными профессиями;
в) готовность к работе в нерегулярном графике;
г) согласие с тем, что все решения о перемещении работников с одного вида работ на другой принимаются руководством компании;
д) готовность работника при необходимости освоить и выполнять новые для него трудовые функции или профессиональные обязанности.

Для работников эти профессионально важные качества (как состояния психологической готовности) предстают в виде условий производственной среды и достаточно жестких требований нанимателя.

Некоторые видимые достоинства флексибильных трудовых отношений, такие как возможность получения необлагаемых налогами доходов за рамками стандартной занятости, гибкость в вопросах трудоустройства, рабочего времени, оплаты труда, доходов от самозанятости и др., с избытком перекрываются рисками от утраты трудовых и социальных гарантий.

Флексибильность, являясь объективным фактором возникшего экономического уклада, диктует участникам трудовых отношений (работникам и работодателям) новые формы поведения, означающие, в идеале, «адаптацию к изменяющимся обстоятельствам, но не ломку под их воздействием» [19, c. 59]. Однако из-за «вертикальности» этих отношений, зависимости работников от работодателя и снижения их социальной защищенности, в реальности имеет место не взаимная адаптация субъектов, а одностороннее приспособление работников к условиям, выставляемым работодателем. И вынужденность такого приспособления для работников создает риски их личностной «ломки» (в лексике Р. Сеннета) под давлением жестких обстоятельств.

J.Pfeffer, изучавший связь общественного здоровья с социальной ответственностью работодателей, обращает внимание на то, что менеджмент организаций может использовать такие методы управления, которые наносят вред качеству жизни, здоровью и благополучию работников[9].

Исследователи отмечают ряд негативных последствий флексибильности, привносящих риски для работников: нестабильность трудовой занятости, постоянное изменение правил [20]; принятие всей полноты ответственности работником из-за отказа от нее работодателя [16]; вынужденность неблагоприятных социально-трудовых отношений [21]; прекаризация (рискованность, ненадежность) занятости – превращение ранее относительно защищенных трудовых отношений в неформальные, негарантированные [20, 22]. Усиливается власть работодателей, снижается оплата труда и социальная защищенность работников, все большее их число работает по краткосрочным трудовым контрактам. Предполагается, что в условиях глобализации флексибильная занятость постепенно вытеснит стабильную [3]. При этом перевод на краткосрочные контракты проводится как на основании заключения «нового» трудового договора при «формальной» (юридически оформленной) занятости, так и без заключения трудового договора по установленной форме – при «неформальном» трудоустройстве. Распространенным вариантом становится замена трудового контракта договором гражданско-правового характера (ГПХ) [23]. Проблематичность здесь в том, что в договоре ГПХ стороны прописывают планируемые результаты работы, имущественные отношения и другие вопросы, не вступая при этом в трудовые отношения; соответственно, работодатель не отвечает за безопасность работника, а исполнитель при выполнении работ (или оказании услуг) не имеет права на социальное страхование на случай временной нетрудоспособности.

Исследователи отмечают, что сегодня рынок труда стимулирует создание новых рабочих мест «путем увеличения удельного веса нетипичных форм трудовой занятости, которые становятся все более востребованными» [24], поскольку они обеспечивают наименьшие затраты на работника. Признается, что «по мере повышения гибкости рынка труда, ухода от «стандартной занятости», неустойчивость становится имманентным свойством современных трудовых отношений» [21, с. 10]. Занятость с отклонением от стандарта имеет место, как в неформальном, так и в формальном секторах экономики и, как правило, сопровождается нестабильностью и неустойчивостью.

В.Н. Бобков определяет неустойчивую занятость как вынужденную занятость, сопровождающуюся утратой работником стандартных трудовых отношений в официальной или теневой (неформальной) экономике. Отмечается, что элементы неустойчивой занятости все больше проникают и в сферу трудовых отношений, регулирующих стандартную занятость. Нестандартная занятость становится для работника вынужденной при отсутствии, недостатке или заполненности рабочих мест со стандартными трудовыми договорами и достойными условиями работы [22].

При неустойчивой занятости, даже если она осуществляется на предприятии, имеющем государственную регистрацию в качестве юридического лица, трудовые и социальные права работников оказываются полностью или частично ущемленными. Понятие «неустойчивая занятость» включает такие ее характеристики, как неопределенность, непредсказуемость, ненадежность, которые предстают для работника как факторы риска. Риски неблагополучия (физического, психического, социального и др.) оказывают на человека негативное воздействие, даже если его юридические и экономические позиции на предприятии (учреждении) соответствуют критериям стандартной занятости [25].

Нестандартная трудовая занятость, характеризующаяся неустойчивостью, приобретает массовый характер и имеет тенденцию к увеличению вовлеченных в нее работников. По данным Федеральной службы государственной статистики (Росстата), количество работников в возрасте от 15 до 72 лет, занятых в неформальном секторе в России, в 2018 г. составило 14,9 млн человек или 20,4% от общей численности занятых указанного возрастного диапазона, что на 650 тыс. человек больше, чем годом ранее [26]. К работающим в неформальном секторе Росстат причисляет всех сотрудников, занятых на предприятии, не имеющем государственной регистрации в качестве юридического лица. Соответственно, эти работники могут быть лишены медицинской страховки, пособия по временной нетрудоспособности, надежды на достойную пенсию и т.д. Они не проходят установленные законом ежегодные медицинские осмотры и профосмотры, нет возможности раннего выявления патологии.

Но и «официальная» экономика вносит существенный вклад в неустойчивую занятость. Социологи Института социально-экономических проблем народонаселения РАН утверждают, что в России (2016 г.) из числа занятых в формальном секторе только 30% работали «по официальным бессрочным контрактам или имели срочные контракты со стажем от 1 года и более и были удовлетворены своей занятостью, то есть их занятость являлась стандартной» [25, с. 376], а «52,3% официально занятых работников были в разной степени охвачены неустойчивыми трудовыми отношениями» [25]. Всего же около 88,1% работников в той или иной степени были включены в отношения неустойчивой (прекаризованной) занятости [25].

В «новой экономике» существенные изменения происходят в экосистеме, которая связана с занятостью (работой) человека – социально-трудовой среде общества в целом и, локализовано, во внутрипроизводственной среде. Во внутренней социально-трудовой (рабочей) среде организации можно выделить два значимых компонента: а) организационно-технологический, содержащий технические и информационные средства труда, предметы труда, а также и технологический процесс; б) социальный, включающий микросоциальное окружение и связанные с ним психологические взаимодействия субъектов в процессе труда и по поводу организации труда. При анализе этой части среды обитания представляется продуктивным использовать концепцию социальных загрязнений рабочей среды и токсичности рабочих мест и способов управления.

Феномен социального загрязнения внутриорганизационной среды А.Э. Федорова и А.М. Парсюкевич рассматривают как «процесс снижения качества жизни, сопряженный нанесением ущерба благосостоянию и причинением вреда физическому и психологическому благополучию трудящихся» [10, с. 17]. Исследователи выделяют четыре группы факторов социального загрязнения внутриорганизационной среды:
1) прекаризированные (негарантированные, нестабильные) условия занятости;
2) стратегия менеджмента, направленная на минимизацию затрат на работника;
3) нарушения работодателями обязательств перед работниками;
4) неблагоприятные («токсичные») управленческие решения, ущемляющие права работников, нарушающие их благополучие, вызывающие негативные эмоции, беспокойство и неуверенность в будущем [10].

Сущностными характеристиками внутрипроизводственной среды являются условия труда, которые оказывают (или могут оказать) воздействие на работника. Характеристики условий труда не сводятся к соблюдению санитарно-гигиенических нормативов, обеспечивающим безопасность трудовой деятельности, а также режимов труда и отдыха. Не менее важными аспектами является организация труда, менеджмент, а также система трудовых отношений с работодателем, которые, в совокупности, индуцируют психологические состояния работника и «эмоциональную атмосферу» в микросоциальном окружении.

Термин «неблагоприятное («токсичное») рабочее место» (toxic workplace) используется при анализе деструктивных методов менеджмента для обозначения рабочего места на предприятии, на котором работодатель ориентирован исключительно на получение прибыли в ущерб благополучию наемных работников. «Токсичное» рабочее место включает негативные факторы производственной среды, воздействие которых может приводить к деструктивным последствиям для человека (как субъекта труда, биологического индивида и личности). Таковыми могут быть ухудшение адаптации, нарушение соматического здоровья и социально-психологического благополучия, снижение работоспособности, удовлетворенности трудом, увеличение профессиональной заболеваемости и травматизма и др. [11, 27].

В общем случае можно говорить о совокупности неблагоприятных («токсичных» – с позиций «социального засорения» микросреды) предикторов – условий деятельности человека и методы управления ею, – которые вносят неустойчивость и ненадежность в занятость («работу») человека и являются источником его физического и душевного неблагополучия.

В публикациях отмечается наличие связи между неустойчивостью трудовой занятости и психологическим самочувствием работников [28, 29]. Исследования в основном сосредоточены на оценке различных аспектов социально-психологического климата рабочей среды, а также восприятии работниками своего физического и психологического здоровья в связи с неустойчивостью и ненадежностью занятости.

Нам представляется, что социально-психологические факторы (эмоциональный климат, межличностные отношения) «на работе» являются следствие прежде всего трудовых отношений («отношений занятости»). При нестандартной (неустойчивой) занятости доминирующее влияние на здоровье работников оказывают условия труда и методы менеджмента. А межличностные отношения предстают как сопутствующие факторы микросоциальной среды предприятия или учреждения и в значительно меньшей степени являются экзогенной детерминантой здоровья работника.

Зарубежные ученые приходят к выводу, что политика флексибильности труда, сопровождающаяся увеличением нестабильности занятости, приводит работников к ощущению неблагополучия и ухудшению психического здоровья, что в конечном итоге принуждает  повышать расходы на здравоохранение расходы на здравоохранение [30].

 Заключение

Чем более неформальной является занятость, тем выше уровень ее нестабильности и отсутствия социальных и правовых гарантиий, выше риски – экономических потерь, ухудшения условий труда, здоровья и потери работы. Нестабильность гибких форм занятости навязывает работникам необходимость постоянно находиться в состоянии риска потери работы. Нестабильность занятости, сохраняемая длительное время, действует в качестве хронического стрессора, результатом которого могут стать негативные реакции организма и психики.

Ненадежность занятости является социальной детерминантой здоровья, охватывающей как трудовую занятость (с ее особенностями), так и условия труда. При исследовании влияния нестандартной (ненадежной) занятости на здоровье работников, условия труда и методы управления (менеджмента) им, являющиеся следствием трудовых отношений, предстают как детерминирующие факторы, а социально-психологические факторы микросоциальной среды – как сопутствующие.

Несмотря на многочисленные признаки, подтверждающие негативные последствия нестандартной (ненадежной) занятости для здоровья работников, исследования и научные публикации в этой области имеют ограниченный характер.

Флексибильность трудовой занятости предстает как объективная реальность, которая не может быть остановлена или повернута вспять. Это значит, что последствия трансформационных процессов, происходящих в социально-трудовой сфере и часто принимающие деструктивные для работников формы, требуют поиска новых методов гигиенических и психологических исследований, правового регулирования трудовых отношений, социальной защиты, а также других мероприятий, ориентированных на профилактирование профилактику негативных последствий для индивидуального здоровья работников. Важнейшее значение имеют разработки в области общественного здоровья и социальной экологии.

Продолжение исследований предполагает комплексный подход в отношении нестандартной занятости как детерминанты физического и психического здоровья и включает гигиеническую, социологическую и психологическую составляющие, а также клинические исследования. Такой подход обеспечит углубление понимания механизмов, которые связывают неустойчивую занятость и здоровье в новых социально-экономических условиях. Новая реальность предполагает неоднократную смену человеком в течение его жизни видов труда и даже профессий (специализаций). В связи с этим возникает необходимость изучения последствий для здоровья работника различных траекторий его занятости, учитывая взаимосвязь с «формальным» (стандартным) трудоустройством, нестандартной занятостью и безработицей.

Литература

  1. Бек У. Что такое глобализация?: Пер. с нем. М.: Прогресс-Традиция; 2001.
  2. Глазьев С.Ю. Выбор будущего. М.: Алгоритм; 2005.
  3. Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура. М.: ГУ ВШЭ; 2000.
  4. Денисов Э.И., Прокопенко Л.В. Становление цифровой экономики и охрана труда: приоритет здоровья перед безопасностью. Социально-трудовые исследования. 2017; (4): 79-87.
  5. Бухтияров И.В., Денисов Э.И. Цифровая экономика: новые вызовы, профессии, условия труда, риски. Медицина труда и промышленная экология. 2017; (10): 5-7.
  6. Дружилов С.А. Современная информационная среда и экология человека: психологические аспекты. Гигиена и санитария. 2018; 97(7): 597-603. DOI:18821/0016-9900-2018-97-7-597-603
  7. Benach J., Muntaner C. Employment and working conditions as health determinants. In: Lee J.H., Sadana R., eds. Improving Equity in Health by Addressing Social Determinants. Geneva: WHO; 2011: 165-95.
  8. Рахманин Ю.А. Актуализация проблем экологии человека и гигиены окружающей среды и пути их решения. Гигиена и санитария. 2012; 91(5): 4-8.
  9. Pfeffer Building Sustainable Organizations: The Human Factor. Academy of management perspectives. 2010; 24(1): 34-45. DOI: 10.5465/AMP.2010.50304415 https://ssrn.com/abstract=2233972
  10. Фёдорова А.Э., Парсюкевич А.М. Социальное загрязнение от экономической деятельности хозяйствующих субъектов: развитие категориального аппарата. Управленец. 2013; (4): 16-21.
  11. Морохов Н.Д. Условия и факторы формирования социального загрязнения. Вестник современных исследований. 2018; (7.2): 163-
  12. БеллД. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования. М.: Академия; 1999.
  13. Бодрунов С.Д. Грядущее. Новое индустриальное общество: перезагрузка. М.: ИНИР им. С.Ю. Витте; 2016.
  14. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. М.: ЮНИТИ-ДАНА; 2003.
  15. Кучма К.П., Кучма О.П., Горбунова О.Н. Процессы регулирования рынка труда. Социально-экономические явления и процессы. 2016; 10(10): 82-7. DOI: 20310/1819-8813-2015-10-10-82-87
  16. Болтански Л., Кьяпелло Э. Новый дух капитализма. М.: Новое литературное обозрение;
  17. Bosch G. The standard employment relationship in the information society. Concepts and Transformation. 2004; 9(3): 231-48. DOI:1075/cat.9.3.02bos
  18. ДеБарделебен Дж., Климова С., Ядов В., ред. Становление трудовых отношений в постсоветской России. М.: Академический проект; 2004.
  19. Сеннет Р. Коррозия характера. Новосибирск, М.: Тренды; 2004.
  20. Бауман З. Индивидуализированное общество. М.: Логос; 2002.
  21. Бобков В.Н., Локтюхина Н.В., Квачев В.Г. Науковедческий анализ российской теории неустойчивой занятости. Уровень жизни населения регионов России. 2017; (4): 9-18. DOI:12737/article_5a3c31a63d8440.85846738
  22. Бобков В.Н. Характеристики неустойчивости стандартной и нестандартной занятости в современной России. Мир новой экономики. 2018; (3): 128-39. DOI: 26794/2220-6469-2018-12-3-128-139
  23. Разумова О.Т. Влияние новой технологической революции на сферу труда. Социально-трудовые исследования. 2018; (4): 63-72.
  24. Одегов В.Н., Павлова В.В. Трансформация труда: 6-ой технологический уклад, цифровая экономика и тренды изменения занятости. Уровень жизни населения регионов России. 2017; (4): 19-25. DOI:12737/article_5a3c328a04f761.55103398
  25. Бобков В.Н., Квачев В.Г., Новикова И.В. Неустойчивая занятость в регионах Российской Федерации: результаты социологического исследования. Экономика региона. 2018; 14(2): 366-79. DOI: 17059/2018-2-3
  26. Рабочая сила, занятость и безработица в России (по результатам выборочных обследований рабочей силы). 2018: Статистический сборник. M.: Росстат; 2018.
  27. Appelbaum S., Roy-Girard D. Toxins in the workplace: Affect on organizations and employees. Corporate Governance. International Journal of Business in Society. 2007; 7(1): 17-28. DOI: 1108/14720700710727087
  28. Rocha C., Crowell J.H., McCarter A.K. The effects of prolonged job insecurity on the psychological well-being of workers. Journal of Sociology and Social Welfare. 2006; 33: 9-28.
  29. Чуйкова Т.С., Сотникова Д.И. Особенности отношения к работе в условиях негарантированной занятости. Организационная психология. 2016: 6(1): 6-19.
  30. Moscone F., Tosetti E., Vittadini G.The impact of precarious employment on mental health: the case of Italy. Social Science & Medicine. 2016; 158: 86-95. DOI: 10.1016/j.socscimed.2016.03.008

Статья о Психологических механизмах целенаправленного формирования у человека иррациональных убеждений (установок) и деструктивных действий, для чтения кликни: Интернет-ссылка

  1. ИНФОРМАЦИОННО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЕ ЗАВИСИМОСТИ ЧЕЛОВЕКА В НОВОЙ РЕАЛЬНОСТИ Комментарии отключены
  2. ПСИХИЧЕСКОЕ ЗДОРОВЬЕ И ЭКОЛОГИЯ ЛИЧНОСТИ Комментарии отключены
  3. Психическая адаптация в новой реальности: феномен, факторы, критерии, индикаторы, вызовы Комментарии отключены
  4. Проблемы прекаризации труда и трудовой занятости: социально-гигиенические аспекты Добавить комментарий
  5. Профессиональное благополучие человека и психологические аспекты профессиональной адаптации и профессиональных деструкций Добавить комментарий
  6. Современная информационная среда и экология человека: психологические аспекты Добавить комментарий
  7. Гигиенические аспекты информационно-технологической зависимости человека в новой реальности Добавить комментарий
  8. ПРОФЕССИЯ, ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ, СУБЪЕКТ В СИСТЕМЕ «ЧЕЛОВЕК – ПРОФЕССИЯ – ОБЩЕСТВО» Добавить комментарий
  9. Негативные воздействия современной информационной среды на человека: психологические аспекты Добавить комментарий